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Petra Öllingers virtuelle Wohnung


Diplomarbeit

Die Auswirkung von Schulungsmaßnahmen auf das berufsbezogene Selbstkonzept älterer Erwerbsloser.

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

1. Einleitung

2. Arbeit und Arbeitslosigkeit

3. Erwerbslosigkeit von älteren Personen

8. Untersuchungsplan

10. Interpretation der Ergebnisse

I. Literaturverzeichnis

Zusammenfassung

In der vorliegenden Arbeit wurde folgenden Fragen nachgegangen: Bewirkt die Teilnahme an einem Kurs für Arbeitssuchende eine Veränderung des subjektiven Kontrollerlebens („generalisierte Externalität“ und „generalisierte Selbstwirksamkeitsüberzeugung“)? Ob und in welchem Ausmaß wirkt sich diese Kontrollüberzeugung auf die Veränderung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes aus? Zusätzlich wurde der Einfluß ausgewählter soziodemographischer Merkmale betrachtet. Es stellte sich die Frage, ob das Geschlecht, das Alter, der Familienstand und die höchste abgeschlossene Ausbildung eine Auswirkung auf die Veränderung bedingen. Weiters sollte festgestellt werden, ob sich bereits gemachte Erfahrungen mit Erwerbslosigkeit (hinsichtlich Dauer und Häufigkeit) bzw. eventuelle Erfahrungswerte mit ähnlichen Schulungsmaßnahmen auf die Änderung des berufsbezogenen Selbstbildes auswirken.

Das berufsbezogene Selbstkonzept wurde in dieser Studie verstanden als Zusammensetzung unterschiedlicher überfachlicher Fähigkeiten (Schlüsselqualifikationen, soft skills), die im Erwerbsleben als bedeutsam erachtet werden. Zu diesen Schlüsselqualifikationen zählten Dimensionen

  • der sozialen Kompetenzen: Sensitivität, Teamorientierung, Kontaktfähigkeit und Durchsetzungsstärke;
  • der psychischen Konstitution: Emotionale Stabilität, Belastbarkeit und Selbstbewußtsein;
  • des Arbeitsverhaltens: Flexibilität und Handlungsorientierung;
  • der beruflichen Orientierung: Leistungsmotivation und Gestaltungsmotivation.

Die Erhebung der genannten Skalen erfolgte anhand des BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung). Die Art und das Ausmaß der Kontrollüberzeugung wurde mittels FKK (Fragebogen zu Kompetenz- und Kontrollüberzeugung) ermittelt. Die soziodemographischen Daten der Teilnehmer wurden auf einem selbstkonstruierten Fragebogen angegeben.

Befragt wurden die Teilnehmer einer Schulungsmaßnahme für ältere Arbeitssuchende ab 45 Jahren. Die Voraussetzungen für die Teilnahme waren neben dem Alter die Zuweisung durch einen Betreuer des Arbeitsmarktservices sowie die Teilnahme an einem Informationstag. Das Projekt, das von der Firma MENTOR in Wien durchgeführt wurde, diente der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt. Zu den Inhalten zählten beispielsweise eigene Stärken und Schwächen erkennen, das Üben von Bewerbungssituationen, Erkunden des Arbeitsmarktes und im Zuge dessen, das Auffinden neuer beruflicher Perspektiven. Somit ergab sich eine Kombination aus psychischer Stabilisierung und gleichzeitig einer aktiven Arbeitssuche. Der Kurs dauerte insgesamt acht Wochen und gliederte sich folgendermaßen: die ersten sechs Wochen waren vorwiegend durch Arbeiten (wie oben erwähnt) in der Gruppe geprägt. Der Schwerpunkt der folgenden zwei Wochen lag bei der Einzelbetreuung durch die Trainer (in Form von Einzelgesprächen).

Die Erhebung fand in den Räumlichkeiten von MENTOR in einem Abstand von sechs Wochen statt und zwar jeweils am 3. Tag der ersten und am 28. Tag der sechsten Kurswoche. Die Stichprobe bestand aus insgesamt 104 Personen im Alter zwischen 45 und 58 Jahren (die anteilsmäßig größte Gruppe befand sich bei den 56-Jährigen, n=12). 36 Befragte waren weiblich und 68 männlich. Als Familienstand gaben 63 Personen „alleinlebend/alleinerziehend“ an und 41 Personen „verheiratet/mit Partner in gemeinsamen Haushalt“. Bezüglich der weiteren soziodemographischen Merkmale, die in die Fragestellung miteinbezogen wurden, ergab sich ein sehr heterogenes Bild. Dies trifft erstens auf die Ausbildung zu; sie reichte von Pflichtschule (17 Personen) bis Hochschulabschluß (6 Personen). Die meisten Teilnehmer (n=53) verfügten über eine Lehrausbildung. 28 Befragte besuchten eine weiterführende Schule (BMS, BHS, AHS). Die Unterschiedlichkeit der Stichprobe zeigte sich auch bei der Berufstätigkeitsdauer. Die meisten Personen (n= 22) waren zwischen 31 und 35 Jahren im Berufsleben, gefolgt von jenen, die zwischen 35 und 40 Jahren berufstätig waren (n=20). Am kürzesten war 1 Person mit 3 Jahren und am längsten 1 Person mit 44 Jahren beschäftigt. Bezogen auf die Häufigkeit und Dauer der Erwerbslosigkeit ist eine hohe Streuung der Daten festzustellen: 45 Teilnehmer waren vor Kursbeginn noch nie erwerbslos, 12 waren 1 mal und 18 waren bereits 2 mal erwerbslos; dazwischen erstreckte sich die Anzahl zwischen 3 und 10 mal. Die höchste Häufigkeit gab 1 Person an: sie war 15 mal ohne Arbeit gewesen. Die Dauer der Erwerbslosigkeit spannte sich zwischen „bis sechs Monate“ (19 Personen) und „mehr als 109 Monate“ (4 Personen). Bei der Häufigkeit der Kursteilnahme gab mehr als die Hälfte (63 Personen) an, noch an keiner ähnlichen Schulungsmaßnahme teilgenommen zu haben, 41 Befragte hatten zumindest 1 mal teilgenommen.

Anhand der Resultate wurde sichtbar, daß eine Schlußfolgerung wie „Je mehr interne/externe Kontrollüberzeugung desto öher/geringer die Veränderung des Selbstbildes während der Kursteilnahme“ nicht gezogen werden konnte. Vielmehr ergaben sich vielfältigste Formen der Auswirkung. Letztendlich bedingte sich diese Komplexität dadurch, daß die Art der Kontrollüberzeugung während der Schulung selbst ebenfalls einer Änderung unterlag. Zwar kam es zu keiner signifikanten Veränderung der externalen Kontrollüberzeugung im Laufe der Schulungsmaßnahme, jedoch wurden bestimmte Aspekte des Selbstbildes bzw. deren Veränderung vom Ausmaß der Externalität beeinflußt. Dazu zählen: ontaktfähigkeit, Durchsetzungsstärke, emotionale Stabilität, Selbstbewußtsein und die Handlungsorientierung. Signifikant hingegen erändert sich das Ausmaß der Selbstwirksamkeitsüberzeugung. Die Teilnehmer weisen nach Ende des Kurses eine signifikant höhere Ausprägung der Selbstwirksamkeitsüberzeugung auf, sie beschreiben sich in einem größeren Ausmaß internal kontrolliert. Die eigene Kontrolle aufrechtzuerhalten bzw. zu erhöhen darf jedoch nicht ausschließlich in diesem positiven Sinn verstanden werden (internale Kontrollüberzeugung kann im Falle von Mißerfolgen auch zu einer inneren Schuldzuschreibung führen). Somit werden die unterschiedlichen Auswirkungen von erklärbar: Vom Ausmaß der internalen Kontrollüberzeugung wurde die Änderung von Teamorientierung, Durchsetzungsstärke, Sensitivität, emotionale Stabilität, Selbstbewußtsein, Leistungsmotivation und Handlungsorientierung beeinflußt. Es zeigte sich, daß Bereiche der psychischen Konstitution und der sozialen Kompetenzen wesentlich stärker dem Einfluß von Kontrollüberzeugungen unterliegen, als jene, die in Zusammenhang mit Arbeitsverhalten und beruflicher Orientierung stehen.

Bezogen auf den Einfluß der soziodemographischen Merkmale erwiesen sich lediglich drei der insgesamt acht als signifikant beeinflussend auf das Selbstbild. Dazu zählten:

a) Die Dauer der Berufstätigkeit: Hier konnte gezeigt werden, daß mit der Dauer der Berufstätigkeit das Ausmaß an emotionaler Stabilität während des Kurses zunimmt.

b) Der Familienstand: Jene Personen, die alleinlebend/alleinerziehend waren, beschrieben sich gegen Ende des Kurses stärker physisch belastbar. Das Ausmaß der Belastbarkeit blieb bei den Teilnehmer stabil, die verheiratet waren bzw. in einer Partnerschaft lebten.

c) Die Dauer der Erwerbslosigkeit: Diese hatte erstens eine Auswirkung auf die Flexibilität. Die Bereitschaft, sich wechselnden Bedingungen anzupassen, nimmt mit zunehmender Erwerbslosigkeitsdauer ab. Bei den Personen, die bis zu drei Jahren ohne Anstellung waren, hingegen ist eine leichte Erhöhung der Flexibilität festzustellen. Zweitens wurde die Sensitivität beeinflußt. Die Teilnehmer, die maximal sechs Monate ohne Anstellung waren, beschreiben sich zu den beiden Erhebungszeitpunkten ähnlich sensitiv im Umgang mit anderen. Interessant ist, daß die Werte dieser Skala bei allen Personen,die eine mehr als sechsmonatige Erwerbslosigkeit aufweisen, gegen Ende des Kurses geringer waren als zu Beginn.

Anhand dieser Untersuchung wurde sichtbar, daß ein simples „je mehr, desto besser“ im Bereich der Selbstkonzepterhebung problematisch ist. Ein mehr in bezug auf eine bestimmte Fähigkeit oder Eigenschaft, läßt noch keinen Schluß auf die Leistungsqualität zu, sondern muß immer in einen bestimmten Kontext eingebunden betrachtet werden.

1. Einleitung

„Wenn Sie 30-35 Jahre alt sind, Selbständigkeit, Teamorientierung, Organisationstalent sowie Belastbarkeit zu Ihren persönlichen Stärken zählen, erwarten wir Ihre ausführliche Bewerbung“. „Gute Computerkenntnisse und die sichere schriftliche und mündliche Kommunikation in deutscher und englischer Sprache setzen wir voraus. Sollten Sie zwischen 25 und 45 und eine dynamische, flexible Persönlichkeit sein, die eigenständiges und eigenverantwortliches Arbeiten gewöhnt ist, freuen wir uns auf Ihre Bewerbung.“ „Gute PC- und Englischkenntnisse setzen wir voraus. Kenntnisse in SAP R/3 sind vorteilhaft.“ „Sie sind zwischen 20 und 30 Jahre jung und verfügen über eine kaufmännische Ausbildung sowie über einige Jahre Berufserfahrung. Zu Ihren Stärken zählen Sie Organisationstalent, Selbständigkeit sowie Kreativität. Wenn Sie auch in hektischen Situationen einen kühlen Kopf bewahren und zeitlich flexibel sind, dann erwartet Sie eine abwechslungsreiche interessante Tätigkeit.“

Ein Blick auf den Anzeigenteil des Stellenmarktes macht deutlich, welche Voraussetzungen an potentielle zukünftige Mitarbeiter gestellt werden. Formalqualifikationen werden als selbstverständlich vorausgesetzt. Informelles Wissen rückt in den Hintergrund. Zunehmend verlangt werden, um auf dem Arbeitsmarkt weiterhin bestehen bzw. (wieder-) einsteigen zu können, Schlüsselqualifikationen: Teamfähigkeit, Flexibilität, Organisationstalent, Dynamik, Bereitschaft zu lebenslangem Lernen etc. Dabei sind diese Eigenschaften nicht ausschließlich für höhergestellte berufliche Positionen Voraussetzung, sondern werden inzwischen auch in anderen Bereichen gefordert. Wie jedoch können diese Komponenten erfaßt werden? Ein genau formuliertes Berufsprofil, spezielle Ausleseverfahren, Probezeit, Einstellungsgespräche bieten Möglichkeiten, den idealen Mitarbeiter zu finden. Jedoch zeigt sich dabei sehr deutlich, daß Schlüsselqualifikationen nicht unmittelbar in Umsatzzahlen meßbar sind. Komplizierte Assessment-Center-Verfahren, langwierige Testungen der Kandidaten sind meist, schon aus Kostengründen, nur in großen Unternehmen möglich. Oftmals erfolgt „nur“ das Bewerbungsgespräch und, im günstigsten Fall, die Arbeits-Probezeit. Diese Mechanismen stellen wahrscheinlich kein größeres Problem für Menschen dar, die die geforderten Eigenschaften mitbringen und noch „brauchbar“ sind im oben genannten Sinn. Wer jedoch dem geforderten Bild nicht (mehr) entspricht, ist mit Schwierigkeiten konfrontiert. Dazu zählen unter anderem Jugendliche, da sie größtenteils noch nicht über die geforderte Ausbildung und Erfahrung verfügen. Weiters gehören dazu Menschen, die nicht unbegrenzt flexibel und mobil sind, wie zum Beispiel Frauen mit Kinderbetreuungspflichten, psychisch und physisch kranke Menschen.

Zur anwachsenden Problemgruppe gehören aber auch ältere Personen. Wer zu einer dieser Gruppen gehört, keinen Arbeitsplatz hat und nicht über die erforderlichen Qualifikationen, sowohl in formaler als auch in sozialer Hinsicht verfügt, scheint ohne Chance zu sein. Vom vielzitierten wirtschaftlichen Aufschwung profitieren diese Menschen kaum oder gar nicht. Speziell ältere Personen sind von Langzeiterwerbslosigkeit dreimal höher betroffen als Personen im Haupterwerbsalter.

Im Mai 2000 waren laut Arbeitsmarktservice 174.034 Personen als arbeitslos vorgemerkt, davon waren 59.749 Menschen über 45 Jahre alt. Viele von ihnen werden bei der Arbeitsplatzsuche damit konfrontiert, daß Erfahrung und Reife weit hinter Anforderungen wie Flexibilität, Dynamik, Durchsetzungsstärke und dgl. (Schlüsselqualifikationen, soft skills, social skills) rangieren. Fähigkeiten, über die Menschen, die lange Zeit im Erwerbsleben standen und plötzlich ihre Arbeit verloren haben, (scheinbar) nicht oder, im Falle einer längeren Erwerbslosigkeit, nicht mehr verfügen. Neben meist in wirtschaftlicher und technischer Hinsicht veraltetem Fachwissen ist ein höheres Alter ein Grund, einen Arbeitsplatz nicht zu bekommen. Die Regierungsmaßnahmen verschärfen diese Situation zusätzlich. Diese sehen unter anderem eine Erhöhung des Pensionsalters bei vorzeitiger Alterspension, erhöhte Abschläge bei Pensionsantritt vor dem 60. (Frauen) und 65. (Männer) Lebensjahr und strengere Bedingungen für eine Alterspension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit (z.B. aufgrund körperlicher Erkrankungen) vor. Durchschnittsaltersangaben in Zeitungsannoncen lassen darauf schließen, daß älteren Menschen Tür und Tor des Arbeitsmarktes keineswegs geöffnet sind. „Am besten ist es, wenn man 30 Jahre jung ist und 20 Jahre Berufstätigkeit hinter sich hat.“ Diese Aussage einer Betroffenen macht die wachsende Problematik der Alterserwerbslosigkeit sehr deutlich.

Das AMS hat das Jahr 2000 zum „Jahr der älteren Arbeitslosen“ erklärt. Im Zuge dessen begann man mit speziellen Maßnahmen für diese Gruppe sowohl hinsichtlich Schulungsprogrammen als auch in bezug auf „Aufklärungskampagnen“ für Firmen und Unternehmen. Es geht darum, Vorurteile gegenüber den älteren Arbeitsuchenden abzubauen. Diese vorgefaßten Meinungen lauten, daß Ältere zuwenig flexibel und zu teuer sind, körperlich und auch geistig nicht mehr das erforderliche Leistungspensum erfüllen können. Speziell das Argument des „lebenslangen Lernens“ spricht für eine janusköpfige Haltung, mit der ältere Personen konfrontiert werden. Lebenslanges Lernen, wird behauptet, erleichtert den Wiedereinstieg bzw. das Behalten eines Arbeitsplatzes. Es klingt zynisch, wenn jedoch eben dieser Gruppe eine Unfähigkeit zu lernen zugeschrieben wird. Ein anderes Argument lautet, daß sich eine Schulungsmaßnahme für ältere Erwerbstätige kaum mehr lohnt, da sowieso die Pensionierung in Aussicht ist. Es stellt sich die Frage: Ist es dann sinnvoller, jemanden mit 45 Jahren 20 Jahre erwerbslos auf die Pension warten zu lassen?

Glaubt man den Bevölkerungsentwicklungsprognosen, steuert die Österreichische Bevölkerung auf ein Älterwerden hin. Dieser Trend zeichnet sich auch in der Erwerbstätigen-Prognose ab. Es wird davon ausgegangen, daß bereits im Jahr 2010 ca. 400.000 Arbeitskräfte zuwenig sein werden. Betrachtet man diese Entwicklung, wird einem das Problem der Altersarbeitslosigkeit noch drastischer vor Augen geführt.

Welches Betätigungsfeld bietet sich hier für die Psychologie? „Weil die Arbeit an sich einem Wandel unterliegt, werden wir alle im Laufe unserer beruflichen Biographie mehrere Arbeitsplätze haben – oder auf der Strecke bleiben.“ lautet es in einem Artikel in einer österreichischen Tageszeitung im Juni 2000. Wie jedoch ist es möglich, erwerbslose ältere Personen davor zu bewahren, „auf der Strecke zu bleiben“ ? Neben Umschulungsprogrammen, in denen neues Wissen vermittelt wird und die Teilnehmer einen neuen Beruf erlernen können (müssen), werden Maßnahmen geboten, die eine aktive Arbeitsplatzsuche als Schwerpunkt definieren. Intensive Arbeitssuche ist einfacher für Menschen durchführbar, die „job ready“ sind, in dem Sinn, daß sie über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen. Für Leute, die bereits länger und wiederholt mit den Schwierigkeiten der Erwerbslosigkeit konfrontiert wurden, und die zusätzlich ihr Alter als belastend erleben müssen, soll auch ein psychisches „Auffangnetz“ geboten werden.

Es ist nicht zu übersehen, daß sich sämtliche Beteiligte in einem Spannungsfeld befinden; auf der einen Seite die Teilnehmer und auf der anderen Seite die Veranstalter, Anbieter solcher Maßnahmen. Denn speziell bei den Zielen steht an oberster Stelle die Wiedereingliederung der Menschen in den Arbeitsmarkt. Psychosoziale Stabilisierung läßt sich jedoch nicht ausschließlich in Wiedereinstiegsquoten messen, sondern ist vielmehr indirekt erfaßbar. Psychosoziale Stabilisierung ist aber die Voraussetzung um aktiv und erfolgreich einen neuen Arbeitsplatz zu finden bzw. alternative Lösungsmöglichkeiten zu eruieren.

Maßnahmen mit den oben genannten Inhalten werden unter anderem vom Arbeitsmarktservice (AMS) angeboten. Genauer gesagt werden diesbezügliche Aufträge an bestimmte Institutionen, das AMS agiert dabei zumeist als Finanzierungsquelle. In diesen Einrichtungen (zum Beispiel im Berufsförderungsinstitut-bfi, Arbeitsstiftungen etc.) werden (Um-) Schulungen für bestimmte Personengruppen (Frauen, Jugendliche, ältere Personen) mit unterschiedlichen Inhalten und variabler Dauer angeboten. So liegen manche Schwerpunkte in einer generellen Berufsorientierung oder in einer Weiterqualifizierung in einem bereits erlernten Beruf. Das Ziel kann auch darin liegen, Menschen für den Arbeitsmarkt wieder, wie bereits oben erwähnt, „job-ready“ zu machen.

Solche Maßnahmen bietet auch MENTOR Wien, jenes Unternehmen, in dem die vorliegende Studie erhoben wurde. MENTOR bietet neben Projekten für arbeitssuchende Menschen, Kooperationen mit Unternehmen beispielsweise in den Bereichen der Personal-, Organisations- und Teamentwicklung.

Die befragten Personen der vorliegenden Arbeit sind Teilnehmer einer insgesamt acht Wochen dauernden Kursmaßnahme für Erwerbslose ab 45 Jahren bei MENTOR. Deren Inhalte liegen vorwiegend in den Bereichen Bewerbungstraining, Job-Suche-Training, Kommunikation usw.

In dieser Studie soll der Frage nachgegangen werden, ob die Teilnahme an einer Maßnahme für erwerbslose ältere Personen Veränderungen hinsichtlich der im Erwerbsleben geforderten Schlüsselqualifikationen bewirkt. Im Zuge dessen sollen die einzelnen Aspekte dieser Untersuchung in den folgenden Abschnitten näher erläutert werden:

  • Was bedeutet Arbeit und welche Folgen treten auf bei Verlust der Erwerbstätigkeit?
  • In welcher besonderen Lage befinden sich ältere Erwerbslose?
  • Was ist unter Selbstkonzept zu verstehen, speziell im Zusammenhang mit Erwerbslosigkeit?
  • Welchen Einfluß haben Attributionen und Kontrollüberzeugungen bei Erwerbslosen?
  • Exkurs in die Evaluationsforschung.
  • Wie ist die Maßnahme bei MENTOR aufgebaut?

2. Arbeit und Arbeitslosigkeit

Wer seinen Arbeitsplatz unfreiwillig verliert, verliert damit oftmals auch die Bedeutung und stabilisierende Wirkung der beruflichen Tätigkeit. Zahlreiche Untersuchungen konnten feststellen, daß der Verlust der Arbeit mit einem Sinken des Selbstwertgefühls, erhöhten Depressivitätsgefühlen, verminderter Hoffnung auf Kontrolle einhergeht. Nähere Ausführungen dazu finden sich in den Kapiteln 4.5. und 5.7., die sich vor allem mit den Veränderungen des Selbstkonzeptes und Attributionen in Zusammenhang mit Erwerbslosigkeit beschäftigen.

Es erscheint sinnvoll, zuerst einen kurzen Überblick sowohl über die begriffliche als auch über die inhaltliche (und für jeden einzelnen sinnvolle) Bedeutung von Erwerbsarbeit zu geben. Weiters soll die Entwicklung der Arbeitslosenforschung von der reinen Beschreibung der Betroffenen bis hin zum Verständnis der Arbeitslosigkeit als prozeßhaftes Geschehen kurz dargestellt werden.

2.1 Begriffliche Bedeutung von Arbeit

Arbeit, Beruf, Erwerbstätigkeit? Drei Bezeichnungen, die meist synonym verwendet werden.

Will man eine eindeutige Definition von Arbeit formulieren, gestaltet sich der Versuch als schwierig. Etymologisch geht das Wort Arbeit auf die indogermanischen Silben „orbho-s“ zurück und bedeutet „verwaist sein“. Dies ist auf den Umstand zurückzuführen, daß rechtlose Jugendliche und Erwachsene zur Existenzerhaltung nur die Arbeit hatten (Berger & Holler, 1997). In der heutigen Alltags- und Umgangssprache versteht man darunter zumeist eine Tätigkeit, die mit eigenem Gelderwerb verbunden ist. Arbeit ist aber nicht nur eine finanzielle Quelle (Mohr, 1993), ihr kommt eine viel weitreichendere Bedeutung zu als die des Geldverdienens. Aus diesem Grund erweisen sich Ausdrücke wie Erwerbstätigkeit, Erwerbsarbeit, Erwerbslosigkeit als treffender. Auf den ersten Blick scheint es müßig, einen Begriffsdefinitionsversuch von Arbeit und Arbeitslosigkeit zu erwähnen. Wahrscheinlich würde es die Zusammenarbeit unterschiedlicher Experten benötigen, um überhaupt eine einheitliche Bestimmung zu erreichen. Das kann selbstverständlich nicht in dieser vorliegenden Untersuchung erfolgen. Trotzdem soll, speziell wegen der sich ständig ändernden Arbeitswelt, der Vollständigkeit halber (und vielleicht auch als gedankliche Anregung) die Schwierigkeit einer einheitlichen Begriffsortung erwähnt werden.

Erweitert man Arbeit nämlich auf nicht-erwerbstätige Bereiche, ist eine einheitliche Definition schon komplexer. So fallen in diese Kategorie die nicht bezahlte Hausarbeit, Betreuung von Kindern und Angehörigen durch (meistens) Frauen, ehrenamtliche Tätigkeiten etc. Noch komplizierter erweist sich ein Definitionsversuch, wenn juristische Grundlagen berücksichtigt werden. Erwähnenswert in diesem Zusammenhang ist die Tatsache, daß sich arbeitslose Personen zum Beispiel in einer Umschulung oder Weiterbildungsmaßnahme nicht als arbeitslos bezeichnen und es de jure auch nicht sind (Resetka, Liepmann & Frank, 1996).

In der vorliegenden Studie muß aufgrund der Begrenztheit des Untersuchungsrahmens Arbeit auf die inhaltliche Bedeutung von bezahlter Tätigkeit begrenzt bleiben. Folglich wird Arbeitslosigkeit im Sinne von Verlust bezahlter Arbeit verstanden. Der Verständlichkeit wegen und in bezug auf die verwendete Literatur werden, wie eingangs dargestellt, Arbeit, Beruf, Erwerbstätigkeit bzw. deren Verlust synonym gebraucht.

2.2 Inhaltliche Bedeutung von Arbeit

Die Arbeitswelt unterliegt einem immer stärker werdenden Wandel. Die Form des lebenslangen Arbeitsplatzes ist zunehmend im Verschwinden. Arbeitsbiographien werden somit häufiger von Jobwechsel, Veränderungen der Tätigkeit und des Ortes geprägt sein. Trotzdem sind nach wie vor persönlichkeitsbildende und stabilisierende Faktoren von Bedeutung. Wer seinen Arbeitsplatz unfreiwillig verliert, verliert zum größten Teil diese damit verbundenen Aspekte. Welche Folgen bringt der Arbeitsplatzverlust mit sich? Um diese Frage beantworten zu können, ist es notwendig, die Wirkung festzustellen, die eine berufliche Tätigkeit mit sich bringt. Wichtig ist an dieser Stelle festzuhalten, daß Arbeitsverlust nicht immer mit negativen Folgen wie beispielsweise einer Verschlechterung der psychischen Gesundheit gekoppelt ist. Das Ende einer belastenden, schweren oder auch sinnentleerten Arbeit kann durchaus positive Wirkungen erzielen.

Im vorliegenden Fall jedoch werden die positiven Aspekte von Arbeit verstanden. Und in logischer Konsequenz, die psychischen und physischen, finanziellen und sozialen Belastungen, wenn jemand seine Arbeit verliert. Diese negativen Auswirkungen sind determiniert durch ein vielfach vernetztes und komplexes Gebilde unterschiedlichster Faktoren. Deshalb sollen im folgenden jene Merkmale Berücksichtigung finden, die in zahlreichen Arbeitslosen-Studien als bedeutsam in ihrem Einfluß festgestellt wurden. Die entscheidende Bedeutung von beruflicher Arbeit für psychisches und physisches Wohlbefinden sowie deren Einfluß auf die Persönlichkeitsentwicklung ist vielfach belegt. Nicht selten wird das Selbstbild durch eine häufig sehr hohe Identifikation mit dem Beruf geprägt.

2.2.1 Arbeit als Bestandteil der Persönlichkeitsentwicklung

Die Art und Weise der Entwicklung der eigenen Persönlichkeit und die Selbstdefinition werden von unterschiedlichen Einflüssen geprägt. Dazu zählen unter anderem allgemeine Wertvorstellungen, Einstellungen zu den eigenen Lebenszielen, die Verfügbarkeit alternativer, gesellschaftlich akzeptierter Rollen und auch die Bedeutung, die der Erwerbsarbeit beigemessen wird (Resetka et al., 1996). Die Autoren schreiben weiters, daß berufliche Arbeit das Erleben von Kompetenz, Selbständigkeit, Unabhängigkeit, eigener Wichtigkeit, das Gefühl, etwas darzustellen und das Erfahren sozialer Eingebundenheit verkörpert (S.11ff.). Eine weitere wichtige Grundlage, um seine Identität zu definieren, besteht darin, über bestimmte Fertigkeiten, ein bestimmtes Wissen zu verfügen, worauf das Ausführen einer Arbeitstätigkeit basiert. Arbeit ermöglicht dem Menschen, sich mit der äußeren Realität auseinanderzusetzen und auf diese Weise ein individuelles Realitätskonzept zu entwickeln (Kirchler, 1993).

2.2.2 Arbeit als Zeitstruktur

Viele Untersuchungen in der Arbeitslosenforschung zeigen, daß die Zeitstrukturen und Tagesabläufe, die durch eine berufliche Tätigkeit vermittelt werden, stabilisierend wirken (Gnegel & Mohr, 1982). Bereits Jahoda, Lazarsfeld und Zeisel (1975) weisen in ihrer berühmten Marienthal-Studie in den 30er Jahren nach, daß der Verlust des Zeitrahmens wie er durch eine Arbeitstätigkeit geprägt ist, negative Folgen mit sich bringt. Sie stellen zum Beispiel eine erhebliche Verlangsamung jeglicher Tätigkeiten fest, vor allem bei den Männern. Termine werden kaum eingehalten, vielfach klagen die Frauen über die Unpünktlichkeit ihrer Männer. „Die Pünktlichkeit hat jeden Sinn verloren, wenn nichts auf der Welt mehr unbedingt geschehen muß“ (S. 91). Zusätzlich erwähnen sie „Sonn- und Feiertage haben viel von ihrer Bedeutung verloren“ (S. 92). Zeitliche Zäsuren gibt es nur mehr alle 14 Tage, am Auszahlungstag der Unterstützung.

Spätere Untersuchungen weisen ebenfalls auf den Umstand hin, daß Planung, Pünktlichkeit, Bedeutung von Sonn- und Feiertagen zunehmend verschwinden und die betroffenen Personen oftmals unter depressiven Verstimmungen, Antriebslosigkeit, Angstzuständen und dergleichen leiden (Wacker, 1983). In der von Pilny (1986) durchgeführten und in Kapitel 3.4. erläuterten Studie, stellt eine befragte Person das Zeitdilemma sehr treffend dar: „Ja da ist einmal die Freizeit, da weiß man sich nichts anzufangen. Es wird einem halt unheimlich langweilig den ganzen Tag“ (S. 85).

2.2.3 Arbeit als Quelle von sozialen Beziehungen

Neben der Möglichkeit soziale und intellektuelle Fertigkeiten und Tätigkeiten zu entwickeln, ist die Erwerbstätigkeit Quelle gesellschaftlicher und sozialer Beziehungen (Gnegel & Mohr, 1982). Die berufliche Arbeit bietet die Möglichkeit, das Bedürfnis nach sozialer Unterstützung und zwischenmenschlicher Kommunikation zu befriedigen. Das Arbeitsumfeld ermöglicht soziale Kontakte neben dem engeren privaten Kreis bzw. neben der Kernfamilie (Fagin & Little, 1984). D.h. man tritt mit Menschen außerhalb der privaten sozialen Netze in Kontakt, kommt mit ihnen ins Gespräch und schließt Freundschaften (Kirchler, 1993). „In der Produktion nützlicher Güter oder Leistungen die für den Erhalt und den Fortgang der Gesellschaft von Bedeutung sind, erfährt der Einzelne, daß er gebraucht wird und der Gesellschaft nützlich ist“ (Kirchler, 1993, S. 39). Eine Selbsteinschätzung der eigenen Person, des eigenen Könnens etc. verlangt eine Vergleichsmöglichkeit mit anderen, die durch Erwerbstätigkeit geboten wird.

Aus der Arbeit ergeben sich soziale Rollenfunktionen (Brinkmann, 1981). Warr (1987) definiert dies als „geschätzte soziale Position“, die sich zusammensetzt aus der Bewertung von Aktivitäten, die die Person in einer bestimmten Rolle ausführt und der Wertschätzung, die dieser Rolle in einer Institution zukommt.

2.2.4 Arbeit als finanzielle Quelle

Erwerbstätigkeit ermöglicht finanzielle Absicherung. Finanzielle Mittel bedeuten Teilhabe am gesellschaftlichen Geschehen und die Gestaltung des eigenen Lebens (Warr, 1987). Es konnte gezeigt werden, daß der Verlust einer gesicherten Einkommensquelle auch heute mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden ist (Brinkmann, 1976, zitiert nach Kirchler, 1993). Zwar verhindern finanzielle soziale Unterstützungsmaßnahmen für Erwerbslose ein Abgleiten in die absolute Verelendung. Trotzdem haben die Betroffenen vielfach mit finanziellen Einbußen zu kämpfen, die weitreichende Folgen nach sich ziehen. Als Beispiel sei hier die gesundheitliche Versorgung genannt. Speziell für kranke Personen können fehlende finanzielle Mittel zu einem Desaster führen. In den von Pliny (1988) durchgeführten Interviews tauchen immer wieder finanzielle Argumente als schlimmste Folge der länger dauernden Arbeitslosigkeit auf. Eine betroffene Person beschreibt ihre Situation dabei folgendermaßen: „…Ja, Probleme habe ich, z.B. in der Art, wie werde ich den Arzt bezahlen, ich darf nicht krank werden;…“ (S. 91).

Ein anderes Beispiel bezieht sich auf Freizeitaktivitäten, die mit Kosten verbunden sind und deshalb eingeschränkt werden. Dieses Verhalten bewirkt oftmals den sozialen und gesellschaftlichen Rückzug und hat eine zunehmende Isolation zur Folge.

2.3 Perioden in der Arbeitslosenforschung

Betrachtet man die Phasen der Arbeitslosenforschung, zeigt sich eine Diskontinuität und Uneinheitlichkeit. Die Auseinandersetzung mit der Problematik, mit der arbeitslose Menschen konfrontiert sind, begann in den 30er und 40er Jahren des 20. Jahrhunderts zunehmend zu interessieren. Dabei sind im Laufe der Zeit unterschiedliche Forschungsschwerpunkte und Erklärungsansätze festzustellen.

Mohr (1997) spricht von vier Phasen der sozialwissenschaftlichen Arbeitslosenforschung. Zu Beginn waren die Untersuchungen vor allem durch Verlaufs- und Phasenmodelle geprägt. Im Mittelpunkt des Interesses stand hier vor allem der beschreibende Charakter sowohl der betroffenen Personen als auch der Situationen, in der sie sich befanden. Als bekanntestes Beispiel zählt dazu die Marienthal-Studie von Jahoda, Lazarsfeld und Zeisel (1975), die eine umfassende sozialwissenschaftliche und psychologische Arbeit durchführten, die für die damalige Zeit beispielgebend war. Gefolgt wurde diese Phase von einem Zeitraum der sogenannten Wirkungsforschung, wobei man hier versuchte, die Auswirkungen auf bestimmte persönliche oder soziale Bereiche festzustellen. Die dritte Periode zu Beginn der 80er Jahre ist geprägt durch die vermehrte Durchführung von Längsschnittstudien, wobei diese sich auf den Zeitpunkt nach dem Arbeitsplatzverlust bezogen. Resultate erhielt man dabei durch den Vergleich unterschiedlicher betroffener Personengruppen. In weiterer Folge wurde auch die Auswirkung der Erwerbslosigkeit auf die Familienangehörigen miteinbezogen. In einer vierten und bis heute andauernden Phase, die ihre Anfänge in den 90er Jahren nahm, wurde und wird Erwerbslosigkeit als prozeßhaftes Geschehen betrachtet. Neu ist in diesem Zusammenhang, daß teilweise auch die Zeit vor Eintreten der Erwerbslosigkeit miteinbezogen wird (Pelzmann, 1988).

Eine andere Unterscheidung trifft Schultz-Gambard (1987). Hier wird zwischen zwei Formen des Erklärungsansatzes ausgegangen. Auf der einen Seite herrscht die Gruppe der Ansätze, die sich mit Veränderungen der unmittelbaren Lebensbedingungen nach Arbeitsplatzverlust beschäftigt. Dazu zählen:

  • der arbeitsorientierte Ansatz: Die Hauptwirkung besteht in dem Fehlen der durch die Arbeit vermittelnden Faktoren.
  • der Deprivationsansatz: Hier beschäftigt man sich vor allem mit der Verelendung der Erwerbslosen.
  • der rollentheoretische Ansatz: Die Auswirkungen der Erwerbslosigkeit basieren auf Streßsituationen. Diese wiederum werden ausgelöst durch bestimmte Aufgaben und Erledigungen, die die betreffende Person erfüllen muß, wie zahlreiche Bewerbungen schreiben, Ablehnungen erhalten, als Bittsteller beim jeweiligen (Arbeits-) Amt zu gelten usw. Im Zuge dieser Aktionen verändern sich andere soziale Rollen.
  • der Stigmatisierungsansatz: Dieser befaßt sich vor allem mit der sozialen Abwertung der betroffenen Person.

Auf der anderen Seite finden sich Ansätze, deren Annahmen über die Folgen von Erwerbslosigkeit auf psychologischen Modellen basieren. Die Arbeitslosensituation selbst wird nicht analysiert. Arbeitslosigkeit wird als ein Geschehen betrachtet, daß eigentlich global schädigend auf die Betroffenen einwirkt. Bekannte Beispiele dafür sind der Streßansatz oder das Modell der erlernten Hilflosigkeit.

2.3.1 Das Vier-Phasen-Modell der Erwerbslosigkeit von Lazarsfeld und Eisenberg

Sind Menschen über einen längeren Zeitraum mit Erwerbslosigkeit konfrontiert, zeigt sich eine bestimmte Verlaufsform ihrer Befindlichkeit. Ein Modell, das in weiterer Folge großen Einfluß auf die Arbeitslosenforschung hatte, ist das „Vier-Phasen-Modell“ von Eisenberg und Lazarsfeld (1938). Als Grundlage für dieses Modell dienten 112 Untersuchungen, die in Mitteleuropa, Großbritannien und Amerika in den 30er Jahren durchgeführt wurden. Es beschreibt einen Anpassungsverlauf, dem Menschen unterliegen, die längere Zeit arbeitslos sind. Dieses Phasenmodell wurde vielfach übernommen, weiterentwickelt und modifiziert und hatte großen Einfluß auf die Arbeitslosenforschung. Laut Eisenberg und Lazarsfeld (1938) sind folgende Stationen festzustellen.

Phase 1 – Schock: In diesem ersten Stadium ruft der Verlust des Arbeitsplatzes einen Schock hervor, der zu Verzweiflung, Apathie und Resignation führt.

Phase 2 – Optimismus: nun beginnt eine Phase, in der Bemühungen um einen neuen Arbeitsplatz im Mittelpunkt stehen. Der Zustand der Arbeitslosigkeit wird nur als vorübergehend betrachtet.

Phase 3 – Pessimismus: In der dritten Phase, wenn die Bemühungen erfolglos sind, beginnen sich Resignation und Erschöpfung breit zu machen. Soziale Spannungen und Konflikte nehmen zu. Diese Zeit wird von den Betroffenen am schlimmsten erlebt.

Phase 4 – Fatalismus: Das vierte Stadium ist gekennzeichnet durch Fatalismus, der in einer Anpassung an das „Arbeitslosenschicksal“ mündet, das als unveränderbar angenommen wird.

Interessant dabei ist, daß die Erwerbslosigkeit bereits als Prozeß verstanden wurde und es war ersichtlich, daß sich mit zunehmender Dauer der psychische und zum Teil auch der physische Zustand verschlechterten. Die Menschen, so sie zumindest keine potentielle Chance auf eine Beschäftigung hatten, versanken in Apathie und Depressionen. Eisenberg und Lazarsfeld weisen jedoch drauf hin, daß große individuelle Unterschiede in den durch den zeitlichen Ablauf bedingten Befinden bestanden. Sie nahmen an, daß das Erreichen der einzelnen Stadien je nach Persönlichkeit stark differierte, waren jedoch davon überzeugt, daß der Verlauf immer im Fatalismus endete.

Besitzt dieses Modell heute noch Gültigkeit? Das Vier-Phasen-Modell wurde unter anderem von Pelzmann (1985, 1988) aufgenommen, jedoch erstens um eine Zeitspanne erweitert, nämlich der Zeit vor und während des Arbeitsplatzverlustes (Kündigung). Zweitens erweiterte sie das Modell um eine zusätzliche Moderatorvariable, nämlich dem Faktor „Tätigkeit“ in dem Sinne, daß Menschen, die während ihrer Erwerbslosigkeit einer Tätigkeit nachgehen, gefeit sind gegen eine resignierte Anpassung an das Arbeitslosenschicksal. Dieser Zyklus basiert auf fünf Einzelphasen:

Phase 0 – Antizipationsphase

Neu ist bei Pelzmann, daß die Antizipation der Arbeitslosigkeit miteinbezogen wird. In der Zeit der Arbeitsplatzbedrohung treten gesundheitliche Belastungen auf, die mitunter größer sein können als während der ersten sechs Monate der Erwerbslosigkeit.

Phase 1 – Eintrittsphase in die Arbeitslosigkeit

Dies hat zur Folge, daß die erste Zeit nach dem Arbeitsplatzverlust in gewisser Weise als Entspannung erlebt wird. Sie ist geprägt durch Erleichterung und konstruktiver Anpassung. Die ersten drei Monate zeigen überwiegend Erholungseffekte gegenüber Belastungseffekten. Ein Hauptgrund liegt darin, daß die Zeit vor Eintritt in die Arbeitslosigkeit als unsicher und somit streßreich erlebt wurde.

Phase 2 – Optimismus und Bemühen um eine Arbeitsstelle

In diesem Zusammenhang ist es wichtig, auf die Dauer der Arbeitslosigkeit hinzuweisen. Keine relevanten negativen Veränderungen im Befinden und in der Persönlichkeit herrschen während der ersten drei Monate (vgl. Brinkmann & Potthoff, 1983; Kirchler 1984). Die Betroffenen suchen zuversichtlich nach einer neuen Arbeit. Der finanzielle, soziale und/oder familiäre Druck kann eine stimulierende Wirkung haben.

Phase 3 – Resignation
Dauert die Erwerbslosigkeit jedoch länger an, sind erste destruktive Effekte bemerkbar. Die Betroffenen sind zunehmend gesundheitlichen, sozialen, psychischen und finanziellen Belastungen ausgesetzt. Der Druck, Arbeit zu finden, steigt an. Wiederholte vergebliche Bewerbungen beeinflussen die Widerstandskräfte, sowohl in psychischer als auch in physischer Hinsicht. Die Ursachen werden vermehrt bei sich selbst gesucht (beispielsweise wegen mangelnder Fähigkeiten) (Fiedler, 1980, zitiert nach Pelzmann, 1988). Interessant ist, daß diese Belastungen vor allem bei jenen Personen feststellbar sind, die keinem Nebenerwerb in der Landwirtschaft, keiner Schwarzarbeit oder Aushilfetätigkeit nachgehen (Pelzmann, 1983, zitiert nach Pelzmann, 1988). Vermutlich können dadurch erstens die sozialen Beziehungen und Kompetenzen aufrechterhalten werden und zweitens wird der finanzielle Druck genommen, da ein „Zusatzeinkommen“ ermöglicht wird.

Phase 4 – Fatalismus
In einer letzten Phase nehmen Hilflosigkeit und ein Sich-Abfinden mit dem Schicksal der Arbeitslosigkeit den Hauptteil ein. Nehmen die subjektiven und objektiven Wahrscheinlichkeiten ab, eine Arbeit zu finden, so ist eine Verstärkung einer passiven Haltung gegenüber dieser Situation festzustellen. Die Selbstwirksamkeitserwartung ist negativ, der Mensch paßt sich der Situation an. Die Hoffnung, selbst noch etwas an der Lage ändern zu können, wird aufgegeben. Auch hier werden jedoch jene Personen ausgenommen, die zusätzlich und nebenbei einer Tätigkeit nachgehen.

Kirchler (1984) führte eine Tagebuchstudie durch, die ähnliche Ergebnisse erbrachte. So war das Befinden zu Beginn der Arbeitslosigkeit schlecht, stieg mit der Zeit an und stabilisierte sich nach drei Monaten. Nach einem halben Jahr der Arbeitslosigkeit erreichte die Befindlichkeit allerdings einen Tiefstand. Personen, die wieder eine Beschäftigung gefunden hatten, wiesen hingegen eine bessere Befindlichkeit auf, die bis zu einem relativ hohen Durchschnittsniveau reichte.

3. Erwerbslosigkeit von älteren Personen

3.2 Einflußfaktoren auf die Bewältigung von Erwerbslosigkeit; ein allgemeiner Überblick

Veränderungen in der Befindlichkeit usw. werden nicht ausschließlich vom Verlust der Arbeit hervorgerufen. Zusätzliche Faktoren erweisen sich ebenfalls als bedeutsam wie Alter, Dauer der Erwerbslosigkeit, Ausbildung. Eine der differenziertesten und vielfältigsten Darstellung der Moderatorvariablen stammt von Warr (1983) und soll aus diesem Grund an dieser Stelle näher erläutert werden. Die Auswirkungen dieser unterschiedlichen Aspekte konnten in vielen Studien nachgewiesen werden. Einige der Variablen wurden in die vorliegende Arbeit aufgenommen bzw. berücksichtigt (zum Beispiel das Geschlecht) und unterliegen aus diesem Grund einer detaillierteren Beschreibung. Die folgende Auflistung der Moderatorvariablen nach Warr ist an die inhaltliche Darstellung bei Kirchler (1993) angelehnt und durch Beispiele und zusätzliche Annahmen ergänzt.

Frühere Erfahrung mit Arbeitslosigkeit, Häufigkeit von Arbeitslosigkeit
Hierbei zeigen sich gegensätzliche Annahmen. Auf der einen Seite wirkt sich oftmalige Arbeitslosigkeit negativ auf das Befinden aus. Auf der anderen Seite scheint die mehrmalige Erfahrung auf diesem Gebiet eine Art von Lernvorgang zu bewirken und folglich ein verbessertes Ertragen der Situation mit sich zu bringen. Ebenso konträr wie die Annahmen sind die Resultate bzw. konnte keine der Annahmen bestätigt werden. Hepworth (1980, zitiert nach Kirchler, 1993) nimmt an, daß der mehrmalige Verlust der Arbeit sich negativ auswirkt. Kirchler (1988b) stellte fest, daß Arbeitslose, die früher bereits arbeitslos waren, sich schwerer taten eine neue Stelle zu finden. Brinkmann (1981) nimmt an, daß eine positive oder negative Sichtweise eines häufigen Jobwechsels vom Alter abhängt. „Jüngeren Arbeitskräften wird zugebilligt, daß sie ihren endgültigen Platz im Erwerbsleben noch nicht gefunden haben; ein häufiger Wechsel des Arbeitsplatzes, verbunden mit Arbeitslosigkeit, wird also toleriert“ (S. 195). Von älteren Arbeitskräften hingegen wird erwartet, daß sie ihren beruflichen Platz endgültig gefunden haben. Werden sie trotzdem arbeitslos, unabhängig von den Ursachen, wird ihnen das als Makel angerechnet, der von weitere Arbeitslosigkeit gefolgt ist. Die Leute geraten in einen Teufelskreis.

Dauer der Erwerbslosigkeit

Kals (1993) untersuchte erwerbslose Frauen und den Einfluß ihrer Lebenssituationen auf ihr Selbstkonzept und ihr subjektives Befinden. Sie konnte dabei feststellen, daß bei zunehmender Dauer der Erwerbslosigkeit (länger als sechs Monate), die Werte in den Bereichen „Leistung“, „Empfindlichkeit“ und „Gestimmtheit“ schlechter waren als bei jenen Frauen, die erst seit kurzem erwerbslos waren. Außerdem zeigte sich in der Gruppe der länger arbeitslosen Frauen eine höhere Unzufriedenheit in den Bereichen „Bildung“, „Wohnung“, „Freizeit“ und „allgemeine Lebenssituation“.

Individuelle Bedeutung von Arbeit
Abhängig davon, welcher Wert der Arbeit beigemessen wird, wird der Verlust der Arbeit als mehr oder weniger negativ erlebt. Menschen, die ihre Arbeit unter anderem mit gesellschaftlichem Nutzen verbinden (vgl. Braginsky & Braginsky, 1975, zitiert nach Kirchler, 1993), sich mit ihrer Tätigkeit persönlich identifizieren konnten und eine Berufskarriere als wichtig erachteten, weisen meist negative Veränderungen auf.

Attributionen

Arbeitslosigkeit kann man sich selbst zuschreiben (schlechte Ausbildung, mangelnde Fähigkeiten) oder externen Umständen (schlechte Wirtschaftslage). Je nachdem welche Ursachenzuschreibung man vornimmt, werden unterschiedliche Bewältigungsstrategien entwickelt und wird die Situation verschieden empfunden. Studien zeigen hier unterschiedliche Resultate.

Kirchler (1993) weist darauf hin, daß bei den Attributionsmustern unterschieden werden muß, ob es sich um die Meinung der Betroffenen oder um Aussagen anderer Personen handelt. Betrachtet man die Phasen, wie sie in Kapitel 2.3.1. beschrieben wurden, zeigt sich, daß mit anhaltender Dauer der Erwerbslosigkeit die Betroffenen von einer zu Beginn herrschenden optimistischen Einstellung zunehmend in eine depressive und schließlich in eine fatalistische Haltung geraten. In dieser letzten Phase herrscht kein Bestreben mehr, eine neue Stelle zu finden. Es verwundert somit nicht, wenn Außenstehende die Situation der Erwerbslosen als selbstverschuldet beschreiben. Die Betroffenen selbst ziehen meist andere Ursachen, die nicht in ihrer Person liegen, für ihre Lage in Betracht.

Das Konstrukt der Kontrollüberzeugung und Kontrollkompetenz bildet die Hauptmoderatorvariable in der vorliegenden Untersuchung. Im Kapitel 5 erfolgt aus diesem Grund noch eine genaue Darstellung der unterschiedlichen Theorien und deren Verbindung zur Arbeitslosenforschung.

Alter
Welchen Schwierigkeiten am Arbeitsmarkt ältere erwerbslose Menschen ausgesetzt sind, wird in Kapitel 3.2.1. erläutert. Beim Vergleich unterschiedlicher Altersgruppen konnten Warr und Jackson (1984, zitiert nach Kirchler, 1993) feststellen, daß 60-64jährige die geringsten Belastungswerte aufweisen. Danach folgte die Gruppe der 16-19jährigen und die 50- 59jährigen. Die Gruppe der 20-49jährigen wies die schlechtesten Werte auf.

Schul- und Berufsausbildung, soziale Schichtzugehörigkeit

Wurde bis vor einigen Jahren davon ausgegangen, daß eine höhere Qualifikation vor Erwerbslosigkeit schützt, ist diese Annahme heute nicht mehr in dieser eindeutigen Form aufrechtzuhalten.

Die durchschnittliche Verweildauer in der Erwerbslosigkeit ist bei besser Ausgebildeten nicht geringer als bei weniger gut Ausgebildeten (Finder, 1997). Interessant sind die Erklärungsversuche basierend auf dem sogenannten Senoritätsprinzip. In Beschäftigungssegmenten, die eine höhere Ausbildung erfordern, erfolgt die Rekrutierung vorwiegend am internen Arbeitsmarkt, also innerhalb der eigenen Reihen, während bei einer geringeren Ausbildungsanforderung eine größere Durchlässigkeit zwischen internem und externem Arbeitsmarkt besteht (Schönbauer, 1998).

Ältere Menschen mit höherer Formalqualifikation bleiben zwar länger beschäftigt und werden seltener erwerbslos. Von geringer Relevanz dürfte hingegen die Formalqualifikation allerdings für den Wiedereinstieg sein. Brinkmann (1981) geht ebenfalls von der Annahme aus, daß mit zunehmender Dauer der Arbeitslosigkeit der Wiedereinstieg schwieriger wird. Diese Einflüsse auf einen erfolgreichen Wiedereinstieg sind speziell für die hier vorliegende Untersuchung mit erwerbslosen Menschen in einer Kursmaßnahme, die der Wiedererlangung eines Arbeitsplatzes dient, wichtig. Sie finden in Kapitel 3.3.3. eine genauere Erwähnung.

Finanzielle Belastungen
Mit der Dauer der Arbeitslosigkeit verschärft sich auch die finanzielle Situation. Zwar bringt der Verlust der Arbeit keine solchen massiven Verelendungen mit sich, wie sie Studien aus den 30er Jahren belegen (vgl. Jahoda et al., 1975). Jedoch bewirkt der Verlust der Einkommensquelle bzw. das Auskommen mit einer geringeren finanziellen Unterstützung eine indirekte Belastung (vgl. Kapitel 2.2.4.). Bestimmten Freizeitaktivitäten kann nicht mehr nachgegangen werden, soziale Absonderung folgt (Kirchler, 1993). Ein weiterer Einflußfaktor ist auch die Anzahl der noch zu versorgenden Familienmitglieder (Klein, 1987, zitiert nach Kirchler).

Persönlichkeitsmerkmale
Kirchler (1984) eruierte die Persönlichkeitsstruktur von erwerbslosen Personen mittels 16PF (16-Persönlichkeits-Faktoren-Test). Er stellte fest, daß Personen, die hohe Werte auf den Dimensionen Selbstsicherheit, Veränderungsbereitschaft, Flexibilität und Begeisterungsfähigkeit und Selbstvertrauen aufwiesen, ihr Arbeitslosenschicksal eher zu ertragen schienen. Im Gegensatz zu denjenigen Menschen, die hohe Werte in den Bereichen innere Gespanntheit, Zurückhaltung, Besorgtheit, emotionale Störbarkeit und soziale Anpassung aufwiesen. Weiters konnte gezeigt werden, daß diese zweite Gruppe jedoch nach Wiedererlangung eines Arbeitsplatzes eine deutlichere Verbesserung der Stimmung aufwies als die erste Gruppe.

Geschlecht

Kirchler (1993, S. 71) schreibt dazu: „Auch das Geschlecht ist eine jener Variablen, deren psychologische und soziale Bedeutung ‚gemacht‘ wird.“ Dementsprechend vielfältig und komplex gestaltet sich auch der Einfluß auf die Verarbeitung von Arbeitslosigkeit. Betrachtet man die betreffende Literatur, ist ein Wandel im Geschlechterverständnis festzustellen, der zu einem großen Teil die gesellschaftliche Bedeutungsänderung von Frauenerwerbstätigkeit beeinflußt. Ein häufig vorgebrachtes Argument, warum Frauen weniger negativ auf Erwerbslosigkeit reagieren als Männer, war die Alternativrolle der Hausfrau und Mutter. Arbeiten in den 80er und 90er Jahren ergaben, daß allerdings Frauen von Erwerbslosigkeit genauso betroffen sind wie Männer (Gnegel & Mohr, 1982; Kals, 1993; Mohr, 1993).

Soziale Unterstützung:

Soziale Unterstützung kann schlechte emotionale Befindlichkeiten aufgrund von Erwerbslosigkeit abfedern (Gore, 1978). Welche Wirkungsfaktoren einer sozialen Unterstützung besonders als Auffangnetz für eine belastende Situation gelten, wurde von Silver und Wortman (1980, zitiert nach Kirchler, 1993) aufgegliedert. Es zählen dazu:

  • Wertschätzung, die einem durch andere entgegengebracht wird;
  • die Bestätigung der eigenen Überzeugungen, Interpretationen und Gefühle durch andere;
  • die Möglichkeit eigene Gefühle und Gedanken mitzuteilen;
  • die Möglichkeit, materielle und informationelle Hilfe zu erhalten;
  • die Stärkung des Selbstvertrauens durch andere und die Sicherheit, Teileines sozialen Netzwerkes zu sein.

Erhalten Menschen diese soziale Unterstützung, können sie ihr Selbstwertgefühl auch nach einem Arbeitsplatzverlust aufrecht halten, da sie nicht nur über ihre Leistung definiert werden. Kirchler (1993) fügt hinzu, daß die Plausibilität der sozialen Unterstützungsfaktoren nicht in empirischen Ergebnissen widergespiegelt wird. Es herrscht die Annahme, daß diese Schutzmechanismen erst dann zum Tragen kommen, wenn die subjektiven Chancen auf Wiederbeschäftigung gering sind. Die soziale Unterstützung wird dabei auf die Familie und den Freundeskreis bezogen.

Weitet man jedoch das soziale Netz aus, kann darunter auch die Unterstützung betrachtet werden, die den Teilnehmern eines Kursmaßnahme für erwerbslose Personen zukommt. Auf der einen Seite erhalten die Teilnehmer Unterstützung, Austausch mit anderen Betroffenen etc. Auf der anderen Seite muß jedoch auch erwähnt werden, daß für einige Personen, die Zusammenarbeit in einer Gruppe sehr ungewohnt ist und sich dieser Umstand nicht in allen Fällen positiv auswirkt. Die Nähe anderer muß für längere Zeit ertragen werden, unterschiedliche Persönlichkeiten sollen auf einen Konsens gebracht werden, Konfliktlöseverhalten, Konkurrenzdenken etc. können Auswirkungen auf den Erfolg eines Kurses habe. Die Gruppe funktioniert als „Gesamtorganismus“ und wie Anforderungen in dieser Zusammenstellung geschafft werden, stellt sicher eine gewichtige Variable dar, ob ein Kurs auch durchgehalten wird bzw. wie leicht oder schwer ein Durchhalten fällt (vgl. Köpl-Seliger & Koletany, 1989 und Kapitel 3.3.5. in dieser Arbeit).

Persönliche Ratgeber
Informationsweitergabe erfolgt nicht ausschließlich über öffentliche Stellen wie Arbeitsämter oder Beratungsstellen für erwerbslose Personen. Tips, Informationen über Arbeitsmöglichkeiten können über Mundpropaganda (durch Freunde, Bekannte, Kollegen) weitergegeben werden. Somit kann geholfen werden, die Situation der Arbeitslosigkeit leichter zu ertragen.

Lokale Arbeitslosenrate

Wenn die Betroffenen alle „im selben Boot“ sitzen, im dem Sinne, daß viele Menschen einer bestimmten Region von Arbeitslosigkeit betroffen sind, ist anzunehmen, daß sie leichter die Situationen verarbeiten können. Die Ursachen für die Arbeitslosigkeit werden eher externen Umständen zugeschrieben. Die Betroffenen betrachten sich selbst nicht als gesellschaftliche Randgruppe, eigene Schuldzuschreibungen sind nicht in einem großen Ausmaß vorhanden, negatives Befinden kann dadurch abgefangen werden (Cohn, 1978). Andere Studien hingegen zeigen, daß Menschen in Krisengebieten viel weniger Chancen auf einen neue Stelle haben und einem großen Konkurrenzdruck unterliegen. Gefühle der Hilflosigkeit und der eigenen Ohnmacht bewirken, daß die eigene Situation schlechter beurteilt wird.

Persönliches Aktivitätsniveau
Aktivitätsniveau bezieht sich hierbei darauf, wie sinnvoll die freigewordene Zeit verwendet und strukturiert wird. Es wird immer wieder auf die Wichtigkeit einer Tätigkeit während der Erwerbslosigkeit hingewiesen, um einer besonders negativen Auswirkung der Situation entgegenzuwirken. Je sinnvoller die Zeit erlebt wird, desto besser ist das persönliche Befinden. Pelzmann (1988) konnte in ihrer Untersuchung zeigen, daß erwerbslose Personen, die einer Nebentätigkeit nachgingen, ihre Situation besser einschätzten, als jene, die keine Tätigkeit ausübten (vgl. Kapitel 2.3.1.). Dazu zählten nicht nur Tätigkeiten, die einem eigentlichen Gelderwerb dienten, sondern auch solche, die im Rahmen eines sozialen Gefüges gefordert waren (Hilfe bei Nachbarn etc.).

Unterstützungseinrichtungen
Um das oben beschriebene persönliche Aktivitätsniveau aufrechtzuerhalten bzw. zu steigern, sind emotionale und soziale Unterstützung notwendig. Diese können von öffentlichen oder privaten Einrichtungen geboten werden; in Form von Beratungen, Unterstützung bei der konkreten Arbeitssuche oder als Umschulungsprojekte. In Kapitel 3.3. soll der Einfluß und die Bedeutung von Unterstützungseinrichtungen näher erläutert werden.

3.2.1 Einflußfaktoren auf die Bewältigung von Erwerbslosigkeit speziell bei älteren Personen

Was bedeutet ältere Personen? Ab wann zählt man zur älteren Generation? Hier zeigt sich, daß es je nach Bezugsquelle zu unterschiedlichen Definitionen des Begriffs Alter kommt. Je nachdem ob zum Beispiel die Biologie, die Entwicklungspsychologie oder, wie in diesem Fall, die Definitionen des Arbeitsmarktes als Standard herangezogen werden.

Die Altersgrenze für „Ältere“ auf dem Arbeitsmarkt beginnt bereits bei den 40-Jährigen. Ein Grund liegt in der Sozialpolitik der 80er Jahre. In dieser Zeit wurde die Frühpensionierung verstärkt als Mittel zur Entlastung des Arbeitsmarktes eingesetzt (Horejs, 1999). Der bereits mehrfach erwähnte Wandel in der Arbeitswelt läßt ältere Personen immer schwerer Fuß fassen. Neben den in Kapitel 3.2. angeführten Moderatorvariablen, sind ältere erwerbslose Personen noch zusätzlichen belastenden Faktoren ausgesetzt. Diese machen sich sowohl im Erwerbsleben als auch bei der Arbeitsplatzsuche bemerkbar.

Naegele (1992) weist darauf hin, daß ältere Arbeitslose vor allem Probleme im psychosozialen Bereich aufweisen. Finanzielle Schwierigkeiten scheinen bei ihnen weniger im Vordergrund zu stehen, da sie länger und auch höheres Arbeitslosengeld erhalten und ihre finanziellen Verpflichtungen geringer sind. Dieses Argument scheint schwer haltbar zu sein, wenn man bedenkt, daß viele ältere Arbeitslose länger als 12 Monate ohne Anstellung sind und dies gekoppelt ist mit einer Reduzierung des finanziellen Standards. Nach Ablauf des Arbeitslosengeldes erhalten viele nur mehr Notstandshilfe.

Vorurteile, mit denen ältere Arbeitnehmer bzw. Arbeitssuchende konfrontiert werden, sind unter anderem: hohe Kosten, häufige Arbeitsausfälle und geringe Belastbarkeit, geringe Weiterbildungsbereitschaft und Anpassungsfähigkeit (Horejs, 1999). Wie jedoch kommen derartige Meinungen und Einstellungen zustande? Worin liegen die Probleme speziell der älteren Erwerbslosen begründet? Ein Teil der Erklärungen liegt in demographischen, strukturellen und konjunkturellen Bedingungen, wie folgende Punkte zeigen (Brinkmann, 1981, Mayrhofer & Regner, 2000).

Demographische Gegebenheiten
Aufgrund geburtenstarker Jahrgänge besteht heute ein relativ hoher Anteil an über 50-Jährigen in der erwerbstätigen Bevölkerung. Dies ist mit ein Grund für den starken Konkurrenzdruck nicht nur zwischen Jüngeren und Älteren, sondern innerhalb der Gruppe der älteren Arbeitssuchenden.

Strukturwandel, der traditionelle Produktions- und Dienstleistungssektoren betrifft
Technische rasante Weiterentwicklungen verursachen das Aussterben ganzer Berufssparten bzw. erfordern von den Betroffenen vollkommen neues Wissen und neue Fertigkeiten. Spezielle Branchen- und Unternehmens“kompetenzen“ veralten, werden nicht mehr benötigt. Sich neu entwickelnde Branchen werden durch jüngere Personen besetzt (vgl. Finder, 1997). Eine sehr anschauliche Definition bietet Brinkmann (1981).

Strukturelle Arbeitslosigkeit wird schließlich definiert (dies ist der dritte hier zu besprechende Versuch; er hat sich allgemein durchgesetzt) als die Diskrepanz zwischen Angebot an Arbeit und Nachfrage nach Arbeit derart, daß die Eigenschaften der angebotenen Arbeit den Eigenschaften der nachgefragten Arbeit nicht entsprechen. Die Eigenschaften sowohl der angebotenen als auch der nachgefragten Arbeit werden dabei beschrieben durch Alter, Geschlecht, Ausbildung, sonstige Qualifikationen, regionale Reichweite des Angebots bzw. der Nachfrage. Das Auseinanderklaffen von Qualität des Angebots und Qualität der Nachfrage hat zur Folge, daß in der betrachteten Volkswirtschaft Arbeitslosigkeit (AL) und offene Stellen (V) nebeneinander existieren. (S. 224)

Innerbetriebliche Veränderungen
Dazu zählen Verjüngerungsprozesse auf innerbetrieblichen Ebenen, Rationalisierungen, Änderungen in der Arbeitsorganisation.

Konjunkturbedingte Veränderungen
Ein Sinken der Nachfrage nach Produkten und deren erschwerte Absetzbarkeit bewirken gleichzeitig ein Nachlassen des Bedarfs nach Arbeitskräften in der Wirtschaft. Verschärft wird diese Situation, wenn zusätzlich ein Anstieg im Arbeitskräfteangebot erfolgt.

Die hier dargestellten Ursachenerklärungen weshalb ältere Personen am Arbeitsmarkt mit Schwierigkeiten konfrontiert werden, basieren nicht nur auf einen rasanten wirtschaftlichen und technischen Wandel. Sie weisen in einem nicht geringen Ausmaß eine menschliche Komponente auf; in dem Sinne, daß ältere Arbeitssuchende mit erheblichen Vorbehalten der Arbeitgeber zu kämpfen haben. Es sind zumeist nicht ausschließlich klare nüchterne Wirtschafts- und Arbeitslosigkeitszahlen, die einen Menschen in seiner Befindlichkeit beeinflussen, sondern die Konfrontation mit anderen Personen im konkreten Fall mit dem Arbeitgeber bzw. dessen Vorbehalte.

Betroffene berichten immer wieder, daß sie trotz Zugeständnisse an den Arbeitgeber und gesenkter Erwartungen und Ansprüche, vergeblich auf einen zukünftigen Arbeitsplatz hoffen. Dieser Punkt ist besonders erwähnenswert, da anzunehmen ist, daß Personen mit zunehmender Dauer und Häufigkeit der Erwerbslosigkeit ihre Ansprüche an einen Arbeitsplatz senken. Dies ist jedoch kein Phänomen, welches ausschließlich auf die älteren Personen reduziert werden kann. Empson-Warner und Krahn (1992, zitiert nach Kirchler, 1993) stellten beispielsweise fest, daß arbeitslose Schulabgänger, wenn keine Arbeit nach der Schule in Aussicht ist, ihre Ansprüche reduzieren.

Nicht zu verleugnen ist aber auch die Tatsache, daß das Älterwerden mit körperlichen und psychischen Veränderungs- und Abbauprozessen einhergeht, und es soll in Kapitel 3.2.3. ein besonderes Augenmerk darauf geworfen werden.

3.2.2 Vorbehalte der Arbeitgeber

Trotz gegenteiliger empirischer Resultate werden ältere Erwerbslose mit dem Vorurteil konfrontiert, daß sie nicht mehr die volle Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit erbringen können, daß sie zu häufig im Krankenstand sind (vgl. dazu beispielsweise Flecker & Krenn; 1999; Horejs, 1999; Naegele, 1992; Schönbauer, 1998). Vielfach wird auch das Argument vorgebracht, ihre Arbeitskraft sei zu teuer. In einer Befragung von Personal- und BetriebsleiterInnen und Betriebsratobmännern und -frauen der 800 größten Tiroler Betriebe (Auer, 1996) werden folgende Hauptursachen für die Nicht-Wieder-Einstellung Älterer genannt: mangelnde Anpassungsfähigkeit und Flexibilität, zu hohe kollektivvertragliche Löhne, erhöhtes Krankheitsrisiko und eine geringe Belastbarkeit.

Diese Argumente werden zum Teil auch von den Arbeitnehmern bzw. arbeitssuchenden Personen angeführt. Es ist anzunehmen, daß ein Grund für die negative Selbsteinschätzung der Betroffenen in hohem Ausmaß der Internalisierung dieser weitverbreiteten Vorurteile entspricht (Auer, 1997). Im Gegensatz dazu steht, und Auer (1997) bezeichnet diese Situation berechtigt als paradox, daß ältere Arbeitssuchende in der konkreten Bewerbungssituation sehr wohl zu erheblichen Zugeständnissen bereit sind. Diese beziehen sich auf eine niedrige Entlohnung, die Bereitschaft an einer Weiterbildung und Umschulung, teilzunehmen und die Anpassung und Flexibilität bezüglich Arbeitszeit und Arbeitsort. Dieses Selbstbild kann in Verbindung mit dem frustierenden Gefühl einer vergeblichen Arbeitssuche zu einem unüberwindlichen Integrationshemmnis werden. Zusätzliche Probleme wie Depressionen, Alkoholismus usw. können hervorgerufen werden. „Tatsächlich zeigt die Erfahrung von Trägerorganisationen, die Integrationsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer durchführen, daß die Resignation und das negative Selbstwertgefühl, d.h. das Gefühl zum ‚Alten Eisen‘ zu gehören, eines der wesentlichsten Probleme für die Integration in den Arbeitsmarkt darstellen“ (Horejs, 1999, S. 9). Wiederholte negative Erfahrungen einer vergeblichen Arbeitsplatzsuche und die Konfrontation damit, zu alt für den Arbeitsmarkt zu sein, erhöhen die Resignation. Entsprechende aktivierende Maßnahmen werden dementsprechend auch immer schwieriger und teurer (Horejs, 1999).

Als Vorteil, den Ältere gegenüber Jüngeren aufweisen, wird die Erfahrung von ersteren ins Rennen geführt. Erwähnt werden muß, daß diese Erfahrungswerte im Arbeitsleben jedoch nur dann als Pluspunkte zählen, wenn die Arbeitslosigkeit nicht zu lange dauert bzw. keine zusätzlichen Hemmnisse vorliegen (Krankheiten etc.).

3.2.3 Älter sein = geistiges und körperliches Wrack?

Bei älteren Personen kommen zusätzlich zu den Belastungen der Erwerbslosigkeit auch die des Älterwerdens in biologischer Hinsicht. Natürliche körperliche Abbauvorgänge finden statt. Folglich können bestimmte Tätigkeiten nicht mehr oder nur noch eingeschränkt ausgeübt werden. Speziell in Berufen, die manuelles Arbeiten verlangen, ist der gesundheitliche Verschleiß enorm. Körperliche Abnützungserscheinungen usw. machen eine weitere Tätigkeit in dem Beruf unmöglich. Aber nicht nur physische Überbelastung, auch psychische Belastungen können zum Verlust der Arbeit führen. Der zunehmende Konkurrenzdruck macht Belastbarkeit und körperliche Fitneß zu wichtigen Einstellungskriterien. Gleichzeitig steigt jedoch das Risiko an, vor allem bei manuellen Tätigkeiten, körperlich krank zu werden (Zilian, Lassnigg & Wroblewski, 1999). Die bereits in der Einleitung erwähnten Regierungsmaßnahmen tragen zu einer Verschärfung der Situation der Betroffenen bei. Anhand von Abbildung 6 ist zu sehen, daß bereits 1999 ein hoher Prozentsatz älterer Arbeitnehmer respektive Erwerbslose von Arbeitslosigkeit bzw. Krankheit betroffen war. Eine Entspannung dieser Situation ist demzufolge nicht zu erwarten.

Jedoch stehen nicht nur körperliches und geistiges Leistungsvermögen an oberster Anforderungsstelle. Schönheit und wohlgefälliges jugendliches Aussehen scheinen speziell bei Frauen ein zusätzliches Auswahlkriterium zu sein. Faccinelli und Zennebe (1996) befragten (potentielle) Wiedereinsteigerinnen, welche Erfahrungen sie mit dem Faktor Alter hatten. Die Frauen waren durchschnittlich 40 Jahre alt und zählten somit ebenfalls größtenteils zum Problemkreis der älteren Arbeitssuchenden. Das Alter konnte dabei kaum mit objektiver Leistungsfähigkeit in Verbindung gebracht werden, trotzdem es in vielen Fällen als Argument vorgebracht wurde, um eine Absage seitens der Arbeitgeber zu rechtfertigen. Es scheinen sich für Frauen zusätzliche „Komplikationen“ aufzutun, da Alter mit schwindender Schönheit assoziiert wird. Die beiden Studienautorinnen bringen das Dilemma, in das ältere Frauen (und gleiches gilt meines Erachtens auch für ältere Männer) geraten, auf den Punkt:

Wenn das Alter – eine irreversible biologische Realität – als individueller Fehler definiert und zum unverrückbaren Argument gegen eine Anstellung wird, müssen die betroffenen arbeitsplatzsuchenden Wiedereinsteigerinnen eine enorme Frustrationstoleranz aufbringen, um diesem Ausgrenzungsmechanismus standzuhalten und die beruflichen Interessen weiterzuverfolgen. (S. 134ff.)

Obwohl das Schlagwort des lebenslangen Lernens immer wieder genannt wird als Argument, um bestehen zu können im Arbeitsprozeß, wird Lernleistung noch immer in hohem Ausmaß mit der Phase des Kinder- und Jugendalters verbunden. Lehr (1984) führt folgende Punkte als Einflußvariablen in die Diskussion um Lernleistung im Alter an und wendet sich damit gegen das „Defizit-Modell“, wonach Alter immer mit Einbußen verbunden ist:

  • Geschwindigkeitsfaktoren
  • Ausgangsbegabung
  • Schulbildung
  • berufliches Training
  • stimulierende Umgebung
  • Gesundheitszustand
  • biographische Momente
  • motivationale Bedingungen
  • allgemeine Intelligenzleistungen

Die Altersvariable stellt nur eine der vielen Determinanten der geistigen Leistungsfähigkeit dar, wenn man diese neun Punkte betrachtet, und diese sind als Einwände gegen das „Defizit-Modell“ zu verstehen (Lehr, 1984). Sehr wohl kann das Nachlassen einer Funktion durch eine andere Funktion, die sich auf dem Höchststand befindet, kompensiert werden (Staiger, 1989). Der Determinismus zwischen Alter(n) und geistigem sowie körperlichem Leistungsabfall konnte zwar nicht gänzlich widerlegt, jedoch differenzierter betrachtet werden. Kröll und Brinkmann (1999) weisen ebenfalls darauf hin, daß das kalendarische Alter von geringerem Einfluß auf die Leistungs- und Belastungsfähigkeit ist als das Bildungsniveau, geistiges und körperliches Training oder Berufstätigkeit.

3.2.4 Wie kann die Negativ-Etikettierung abgebaut werden?

Um negative Einstellungen und Vorurteile gegenüber älteren Arbeitssuchenden abzubauen, startete zum Beispiel das AMS Österreich eine breitangelegte Aktion. Es wurde gegen angebliche Unflexibilität, Lernunfähigkeit etc. argumentiert. Eine der vielen Maßnahmen bestand unter anderem in Qualifizierungsmaßnahmen speziell für Ältere. Die vermeintlich geringe Bereitschaft, sich innerbetrieblich weiterzubilden oder an Umschulungen teilzunehmen, läßt vermuten, daß es sich eher um inadäquate Angebote handelt (Finder, 1997). Arbeitsplatzgestaltungen, Weiterbildungsprogramme und adäquate Anreize, die auf die Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer Rücksicht nehmen (ohne sie dabei als marginale Randgruppe auszuweisen, die eben „spezieller“ Förderung bedarf), zeigen sehr wohl, daß eine Integration in den Arbeitsprozeß und die Aufrechterhaltung des Beschäftigungsverhältnisses möglich sind (vgl. Hochkönig, 1997; Karazman et al., 1995; Kröll & Brinkmann, 1999;).

Nicht immer jedoch reiche Argumente allein gegen diese Negativ-Ettiketierung alleine aus. Vielfach im Vordergrund steht der finanzielle Aspekt für Firmen und Unternehmen, wenn sie Menschen aus Randgruppen, in diesem Fall eben ältere Personen, einstellen. Es sollen aber beide Seiten von einer Lösung profitieren. Es gibt arbeitsmarktpolitische Maßnahmen, die die Gruppe der älteren Arbeitnehmer und Erwerbslosen besonders berücksichtigen und seit Sommer 2000 aufgrund des Sozialrechtsänderungsgesetzes (SRÄG 2000) neuen bzw. geänderten Regelungen unterstehen (AK aktuell, 2000).
Dazu zählen beispielsweise

Die Erhöhung des Bonus/Malus in der Arbeitslosenversicherung

Wird eine Person, die das 50. Lebensjahr vollendet hat bzw. überschritten hat, eingestellt, entfällt der gesamte Dienstgeberanteil (vor der Änderung: erst bei Personen über 55 Jahren).

Einführung eines speziellen Frühwarnsystems bei Kündigung Älterer
Kündigt ein Arbeitnehmer eine Person, die das 50. Lebensjahr bereits vollendet hat und mindestens 6 Monate im Betrieb war, muß die Kündigung beim Arbeitsmarktservice gemeldet werden. Das AMS wiederum hat Maßnahmen zu ergreifen, die es ermöglichen, daß die Person im selben oder in einem anderen Betrieb beschäftigt werden kann.

Altersteilzeitgeld
Unter Altersteilzeit versteht man die Verringerung der Arbeitszeit eines älteren Vollzeitarbeitnehmers. Der Lohnausfall ist durch den Arbeitgeber zu ersetzen, der dafür eine spezielle Förderung aus der Arbeitslosenversicherung erhält.

Kündigungsanfechtung in Kleinbetrieben für Personen der Jahrgänge 1940 – 1947 (Frauen) und 1935 – 1942 (Männer)
Frauen und Männer der genannten Geburtenjahrgänge können jetzt auch in Kleinstbetrieben eine Kündigung innerhalb einer Woche anfechten.

2.3 Maßnahmen zur Integration (älterer) Erwerbsloser in den Arbeitsmarkt

Umschulung, Weiterbildung, Qualifizierungsmaßnahmen. Drei Begriffe, eine Bedeutung? Differenziert werden kann vor allem durch die Schwerpunktsetzung. Umschulungen haben den Sinn, die Teilnehmer in eine völlig neue Berufssparte zu bringen, bei beruflicher Fortbildung wird die Qualifikation auf einem höheren Niveau erzielt, oder es wird die Möglichkeit geboten, sich berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten anzueignen und zu erweitern (Resetka et al., 1996). Die Auswirkungen von Qualifizierungsmaßnahmen auf die Teilnehmer lassen sich unterteilen in einerseits verbesserte Chancen auf dem Arbeitsmarkt und andererseits in psychische und persönlichkeitsfördernde Wirkungen (Aeppli, 1991). Qualifizierungsmaßnahmen bieten nicht nur Formalqualifikationen bzw. deren Ausbau, sondern, wenn auch in eingeschränktem Rahmen, die psychosoziale Stabilisierung, die sich ebenfalls auf die Arbeitssuche positiv auswirken kann. Bezogen auf die psychischen und persönlichkeitsfördernden Wirkungen dieser Maßnahmen, sind die Stärkung des Selbstvertrauens und der beruflichen Motivation festzustellen (Resetka et al., 1996). Außerdem wird durch den Kontakt zu den anderen Kursteilnehmern die soziale Isolierung durchbrochen. Resetka et al. (1996) berichten von einer im Verlauf der Maßnahme verbesserten Fähigkeit der Teilnehmer zuzuhören und aufeinander einzugehen. Auch von einer positiven Wirkung auf die tägliche Zeitstruktur wird berichtet. Zudem seien Apathie oder Aggression sowie Ohnmachtsgefühle abgebaut worden. Befunde von Aeppli (1991) bestätigen, daß insbesondere das Selbstvertrauen und die Motivation zur Stellensuche im Verlauf der Kursteilnahme deutlich anstiegen und die Resignation in vielen Fällen überwunden wurde. Resetka et al. (1996) kommen weiter zu der Annahme, daß die Länge einer Maßnahme die positive Wirkung beeinflußt; zum Beispiel auf zuvor bestehende Ängste und Isolation, auf ein kaum vorhandenes oder unstrukturiertes Zeitgefühl, Hilflosigkeit und Kontrollgefühl.

Kasparek und Koop (1991, zitiert nach Resetka et al., 1996) versuchten die Wirksamkeit von Fort- und Umschulungsmaßnahmen zu eruieren, indem sie den weiteren Berufsverlauf der Absolventen verfolgten. Die Gruppe von Teilnehmern wurde den Nicht-Teilnehmern (Kontrollgruppe) gegenübergestellt und eine arbeitsmarktpolitische Analyse vorgenommen. Die qualitative Wirkungsweise wurde anhand der Entlohnung (Nettoarbeitseinkommen) und der Stellung im Beruf der letzten Beschäftigung vor und nach der Maßnahme getroffen. Unter anderem konnte gezeigt werden, daß die Gruppe der Teilnehmer im größeren Ausmaß eine unbefristete Stellung hatte, der durchschnittliche Einkommensgewinn lag bei den Teilnehmern höher als in der Kontrollgruppe. Bezüglich des Nettoarbeitseinkommens wiesen 72 Prozent der Teilnehmer ein höheres Nettoarbeitseinkommen auf als im letzten Beschäftigungsverhältnis (im Gegensatz: in der Kontrollgruppe wiesen 53 Prozent ein höheres Einkommen auf, 38 Prozent ein geringeres Einkommen). Ein größerer Anteil der Teilnehmer konnte seine berufliche Stellung verbessern (31%) als jene der Kontrollgruppe (15%). Umgekehrt traten bei nur 10 Prozent der Teilnehmer ein beruflicher Abstieg auf, hingegen jedoch bei 19 Prozent in der Kontrollgruppe. Eine Berufsausbildung war für 74 Prozent der Teilnehmer-Arbeitsplätze notwendig, bei der Kontrollgruppe nur 55 Prozent. In der subjektiven Beurteilung schnitten die „Teilnehmer-Arbeitsplätze“ besser ab als diejenigen der Kontrollgruppe (64% gegenüber 57%).

Auch Aigner (1997) kommt zu dem Schluß, daß sich die Chancen auf Wiederbeschäftigung durch Weiterbildungsmaßnahmen erhöhen. Trifft dies für ältere Erwerbslose ebenfalls zu? Sie verfügen zumeist über eine fertige (Berufs-) Ausbildung, die jedoch vor längerer Zeit abgeschlossen wurde. Sie besitzen langjährige Erfahrung und Qualifikationen. Hierbei zeigt sich jedoch in der Realität ein großer Widerspruch, denn die vorhin genannten Aspekte bezüglich Schlüsselqualifikationen und Erfahrung werden zwar vorausgesetzt; scheinbar nur bei jüngeren Menschen, älteren Personen werden diese Fähigkeiten entweder nicht (mehr) zugetraut oder sie besitzen diese Fähigkeiten, werden aber als zu teuer eingeschätzt (vgl. Kapitel 3.2.2.).

Obwohl ältere Erwerbslose (neben jugendlichen Arbeitssuchenden) eine wachsende Problemgruppe darstellen, sind an sie angepaßte Schulungen noch kaum vorhanden. Interessant in diesem Zusammenhang erscheint die Untersuchung von Zilian et al. (1999), in der unterschiedliche Schulungsangebote des AMS Steiermark analysiert wurden. So kamen sie unter anderem zu der Feststellung, daß ältere Personen in den Maßnahmen des AMS unterrepräsentiert sind. Beispielsweise betrug der Prozentsatz der über 50-Jährigen in den Schulungsmaßnahmen nur 6 Prozent, bezogen auf den Jahresdurchschnitt in Österreich 1997.

3.3.1 Anforderungen des Arbeitsmarktes

Die Anforderungen, die an (zukünftige) Mitarbeiter gestellt werden, gestalten sich sehr unterschiedlich. Berufliches Leistungsvermögen ist bei Bewerbungsgesprächen schwer festzustellen. Aufgrund fehlender oder zumindest mangelhaft vorhandener Kriterien, mit denen sich das Leistungsvermögen feststellen läßt, gewinnen Ersatzkriterien wie Alter, Geschlecht und andere Charakteristika vermehrt an Einfluß (Horejs,1999). Die Halbwertszeit von Berufsprofilen wird kürzer, inhaltliches Wissen und Fachkenntnisse veraltern schneller. Die Definition von Schlüsselqualifikationen als Anforderungs- und Suchkriterien gewinnen zunehmend bei der Personalsuche und Personalentscheidung an Bedeutung, vor allem deswegen, weil „Organisationsfähigkeit, Informationsmanagement, Problemlösefähigkeit, Teamfähigkeit und Konfliktmanagement etc. zunehmend wesentliche Faktoren von Jobprofilen sind“ (Horejs, 1999, S. 27).

In der vorliegenden Studie soll die Veränderung des berufsbezogenen Selbstbildes im Laufe einer Maßnahme zu Reintegration von älteren Erwerbslosen in den Arbeitsmarkt festgestellt werden. Dieses Selbstbild wird anhand von definierten Schlüsselqualifikationen erhoben. Aus diesem Grund soll auf die erforderlichen sogenannten soft skills oder sozialen Kompetenzen auf dem Arbeitsmarkt näher eingegangen werden.

3.3.2 Schlüsselqualifikationen als Produktivitätsressource

Faccinelli und Zennebe (1996) stellten in ihrer Untersuchung zum Thema Wiedereinsteigerinnen in ihren Interviews mit Arbeitgebern fest, daß zwar bestimmte Vorstellungen hinsichtlich der fachlichen Qualifikation herrschten. Den Schlüsselqualifikationen wurde jedoch wesentlich mehr Gewicht beigemessen. Es zeigte sich in dieser Untersuchung, daß in einigen Betrieben die Personalverantwortlichen die Tendenz zeigten, mangelnde fachliche Kompetenz in einer für das Unternehmen relevante Form zu fördern. Es wurde Argumente angeführt wie „EDV kann geschult werden, rhetorische Fähigkeiten nicht“ oder „Grundausbildungen müssen vorhanden sein, (aber die) Auswahl erfolgt nach menschlichen Aspekten“ (S. 75). Zwar bezog sich die Studie auf Wiedereinsteigerinnen, jedoch können die Resultate, welche sozialen Anforderungen gestellt werden, auch auf Männer übertragen werden.

Faccinelli und Zennebe (1996) listen folgende Schlüsselqualifikationen auf, die von den Betrieben als wesentlich genannt wurden:

  • Team- und Kontaktfähigkeit
  • Zuverlässigkeit
  • Engagement
  • Stabilität
  • Freundlichkeit gegenüber den KollegInnen und KundInnen
  • physische und psychische Belastbarkeit
  • Flexibilität in geistiger und zeitlicher Hinsicht und im Handeln
  • Loyalität gegenüber der Firma
  • Lernbereitschaft

Interessant ist der Hinweis, daß diese Fähigkeiten vorausgesetzt werden, um die MitarbeiterInnen allumfassend einsetzen zu können und sie nicht nur in einem bestimmten Betätigungsfeld zu belassen. Durch einige Aussagen in den Interviews wird dieses Anliegen deutlich. „…(ArbeitnehmerInnen) müssen a soziale Kontaktfähigkeit haben, eine soziale Intelligenz, sagt man, eine soziale Sensibilität, sie müssen…teamfähig sein.“, „…Bereitschaft zur Fortbildung…persönlicher und geistiger Struktur und vor allen Dingen die Bereitschaft, nicht statisch zu bleiben, sondern sich immer weiterzuentwickeln“ (Faccinelli & Zennebe, 1996, S. 75). Ein Personalchef meint: „Rein die persönlichen Eigenschaften… Im Vordergrund steht die Person, was ist das für ein Mensch, wie gibt sich der, wie kann sich der auf Situationen einstellen, wie kann der im Team arbeiten“ (S. 76).

Die Schlüsselqualifikationen, soft skills oder social skills, beziehen sich einerseits auf eine innere Haltung, werden andererseits aber auch in äußerlichem Verhalten erkennbar. Sie bezeichnen ein Bündel von Fähigkeiten, Einstellungen und Persönlichkeitsmerkmalen, die durch Formulierungen wie soziale Kompetenz, psychische Konstitution, Arbeitsverhalten und berufliche Orientierung tituliert werden können (vgl. Hossiep & Paschen, 1998). Schlüsselqualifikationen sind sehr schwer zu eruieren, vor allem deswegen, da es kaum eine allgemein gültige Definition gibt, weder im Alltagsgebrauch noch in der wissenschaftlichen Literatur. Das uneinheitliche Verständnis birgt jedoch die Gefahr, eine Arbeitskraft universell und uneingeschränkt einzusetzen. Deutlich sichtbar wird dies am Begriff der Flexibilität. Wer nicht bereit ist, seinen Berufsstandort zu wechseln, zeitlich immer verfügbar zu sein, dessen Chancen sinken. Der folgende Auszug eines Artikels in der „Presse“ beschreibt auf sarkastische Weise die Folge für diejenigen, die nicht der Beschreibung „Jung, dynamisch, flexibel“ entsprechen:

Apropos graue Haare: Wenn Sie anstatt der vielgepriesenen Dynamik und der Flexibilität möglicherweise Reife oder Erfahrung mitbringen, wird Ihnen das wenig nützen……Was? In Wahrheit sind Sie gar kein Teamworker, Sie wollen einigermaßen geregelte Arbeitszeiten, die Wochenenden genießen und sind überhaupt nicht bereit, für drei Jahre nach Peking zu gehen?…“Der Nächste bitte“. Und das ist jetzt hoffentlich der ideale Kandidat. (Lintschinger, 2000)

3.3.3 Einflußfaktoren auf die Wiederbeschäftigung

Gibt es bestimmte Voraussetzungen, die es einer Person leichter ermöglichen, einen Arbeitsplatz zu bekommen? Beinahe neigt man dazu, Wiederbeschäftigungseigenschaften zu definieren. Dies ist jedoch eine nicht gerechtfertige Vereinfachung eines sehr komplexen Gebildes und würde zur Folge haben, die Gründe für Erwerbslosigkeit ausschließlich bei der einzelnen Person zu suchen. Trotzdem erscheint es sinnvoll, diejenigen Bereiche festzustellen, in denen Menschen einen Schwachpunkt aufweisen, da nur so eine spezielle Förderung und Unterstützung möglich ist. Welche Faktoren die Wiederbeschäftigung erschweren, konnte anhand einer Untersuchung, die an den Arbeitsämtern in Linz und Wien und in einer Betreuungseinrichtung in Linz durchgeführt 1989 wurde, eruiert werden (vgl. Kirchler, 1993). Gefragt wurden die dort tätigen Berater unter anderem nach den Merkmalen von Menschen, die

  • ein Risiko aufweisen, ihren Arbeitsplatz zu verlieren;
  • Schwierigkeiten haben, wieder einen Arbeitsplatz zu finden;
  • die mit großer Wahrscheinlichkeit keine Arbeit mehr finden.

Interessant ist in diesem Zusammenhang, daß sich jene Personen schwer tun, wieder eine Arbeit zu finden, die über eine ungenügende oder inadäquate Qualifizierung verfügen. Inadäquate Qualifizierung meint hier, daß Personen betroffen sind, die über eine sehr spezielle Ausbildung verfügen. Oft wird deren Ablehnung mit der Feststellung „Sie sind überqualifiziert für diesen Job.“ begründet.

An nächster Stelle folgen Personen mit sozialen Integrationsproblemen und Angehörige sozialer Randschichten. Weiters wurden als Problemgrup pen genannt: Leute mit psychischen Problemen, sozial isolierte Personen, introvertierte, verschlossene, unsichere, schüchterne und unselbständige Personen, Suchtkranke und Menschen mit fehlender Arbeitsmotivation wurden ebenfalls häufig genannt. Speziell zur letzten Gruppe zählten die Befragten passive, unbewegliche Personen, Menschen mit fatalistischer Grundhaltung, Erwerbslose, die eine gewisse Gleichgültigkeit bzw. Orientierungslosigkeit aufweisen, die mit der Arbeitswelt unzufrieden sind oder die Umweltbedingungen für ihren Zustand verantwortlich machen und Personen mit geringer Konzessionsbereitschaft (vgl. Kirchler, 1993, S. 136ff.). Ältere Personen folgten auf dem fünften Platz.

In derselben Studie erwähnten die Befragten in den Arbeitsämtern und den Beratungsstellen auch Merkmale, die einen Wiedereinstieg erleichtern. Sie zählten dazu zum Beispiel eine gute Ausbildung, Berufspraxis und gute Berufsqualifikationen. An nächster Stelle folgten soziale Fähigkeiten wie Mobilität, Flexibilität, Aktivität, Personen, die schulungswillig sind und über das Arbeitsplatzangebot informiert sind. Auf Platz drei wurden jene Personen genannt, die sich durch gutes Auftreten die Aufmerksamkeit von Personalchefs sichern, also jene, die selbstsicher erscheinen und Durchsetzungsvermögen haben. In der vierten Gruppe wurden Merkmale erwähnt, die die Basis von Leistungsmotivation und Eigeninitiative bilden. Personen, die zu hohen finanziellen und arbeits-qualitativen Konzessionen bereit sind, sollten nach Meinung der Berater am Arbeitsamt bzw. an der Beratungseinsrichtung schnell wieder eine Arbeit finden. An fünfter Stelle wurden Personen genannt, die gute physische, psychische und soziale Grundlagen mitbringen (vgl. Abbildung 7). Kirchler (1993) kommentiert: „Die vorliegenden Ergebnisse lassen sich als Aufruf zur Selbsthilfe zur Bewältigung des Schicksals `Arbeitslosigkeit´ zusammenfassen“ (S. 140). Gefragt wurde zuletzt noch nach Maßnahmen und Vorgehensweisen, die jene Menschen setzen, die sich bei der Arbeitssuche leicht tun. Dazu zählten Leute, die

  • Motivation und Engagement zeigen und jede Gelegenheit wahrnehmen und ergreifen;
  • über psychische Qualitäten verfügen, die eine reale Selbsteinschätzung bedingen und zu einer adäquaten Arbeitssuche führen. Dazu gehören unter anderem Personen, die sich selbst als flexibel, aufgeschlossen, selbständig und schlagfertig beschreiben und über eine stabile Persönlichkeit sowie generell über eine realistische Selbsteinschätzung verfügen;
  • Weiterbildungsmöglichkeiten in Anspruch nehmen und sich auf Bewerbungsgespräche gut vorbereiten;
  • gute soziale Fähigkeiten besitzen wie Kooperationsbereitschaft, hohe Selbstvertrauen und selbstsicheres Auftreten;
  • die Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Konzessionsbereitschaft zeigen.

Siegrist (1991) befragte in der Schweiz 50 Langzeitarbeitslose und Experten nach den Ursachen der Langzeitarbeitslosigkeit. Hier fanden sich an erster Stelle Alkohol und/oder Drogenprobleme (14%), dann folgten psychische Probleme (10%), Persönlichkeitsstruktur (10%), psychosomatische Schwierigkeiten (9%), Schulden (7%), Halbtagsstelle gesucht (7%), Beziehungsprobleme (6%), zu hohe Ansprüche, z.B. Lohn, Arbeitsplatz, Weg (6%), Unzuverlässigkeit, viele Absenzen am Arbeitsplatz (5%), Fatalismus und große Resignation (4%), Alter (4%), Lehrabschluß oder Diplom fehlt (3%), Beruflich überfordert oder schlechte Weiterbildung (2%). Unklare Kriterien waren in 8 Prozent der Fälle gegeben. Interessant sind in diesem Zusammenhang auch die Angaben der Arbeitsvermittler bezüglich der höheren Vermittlungschancen. Siegrist (1991) schreibt dazu:

Die Förderung der Vermittlungsfähigkeit kann nach Sicht der befragten Arbeitsvermittler nur selten durch berufliche Weiterbildungskurse erreicht werden. Viele Arbeitslose haben große persönliche Probleme, welche der Vermittlung in Dauerstellen im Wege stehen, bzw. ein Hindernis für den erfolgreichen Besuch einer beruflichen Weiterbildung darstellen. Die Mehrzahl der befragten Arbeitsvermittler glaubt, daß in der heutigen Situation vor allem an den persönlichen Problemen gearbeitet werden sollte. (S. 153)

3.3.4 Zielsetzungen der Maßnahmen zur Integration (älterer) Erwerbsloser in den Arbeitsmarkt

Die Funktion des Kurses kann in einer Neuorientierung bzw.- ausbildung bestehen oder in einer höheren Qualifikation im bereits erlernten Bereich. Somit kann der Kurs eine Überbrückung der Arbeitslosigkeitsperiode darstellen. Übergeordnetes Ziel der Maßnahmen, das von der Arbeitsmarktverwaltung formuliert wird, ist eine Wiedereingliederung der Teilnehmer in den Arbeitsprozeß. Wie bereits erwähnt, wird als wesentliche Bewertungsdeterminante die Wiedereinstellung bzw. Dauer der Arbeitslosigkeit nach der Absolvierung einer solchen Maßnahme herangezogen. Zwangsläufig stellt sich die Frage, ob dann Kurse überhaupt gerechtfertigt sind, die solche Zielsetzungen nicht unmittelbar erreichen? Daß hier auch noch andere Aspekte und Unterstützungsmaßnahmen von Relevanz sind, beschreiben Klink, Waldmann & Kieselbach (1991). Sie erwähnen den sogenannten „Job-Club“ Ansatz, der vom Psychologen Nathan Azrin in den 70er Jahren in den USA entwickelt wurde.

Als Zielgruppe umfaßte er ursprünglich sogenannte Problemgruppen des Arbeitsmarktes wie z.B. Langzeitarbeitslose, Berufsrückkehrerinnen, aber auch Personengruppen wie körperlich oder psychisch behinderte Menschen. Azrin geht in seinem Ansatz von der Grundannahme aus, daß es sich bei der Arbeitsplatzsuche um einen komplexen Prozeß handelt, in dem neben beruflichen Qualifikationen auch eine ganze Reihe sog. extrafunktionaler Qualifikationen (z. B. Pünktlichkeit, Durchhaltevermögen, soziale Kompetenz) eine wichtige – wenn nicht gar entscheidende Rolle – bei der Wiedererlangung eines Arbeitsplatzes spielen. (S.127)

Diese Beschreibung stellt sehr deutlich dar, daß es nicht in erster Linie ausschließlich um konkrete Arbeitssuche gehen kann, sondern vielfach „Basisarbeit“ von den Trainern geleistet werden muß. Selbstverständlich muß dabei unterschieden werden, um welche Art der Maßnahme es sich handelt, wie dies in Kapitel 3.3. erfolgte. Handelt es sich um eine spezielle Qualifizierungsmaßnahme, bildet sicher die formale Aus- und Weiterbildung eine Rolle, psychosoziale Aspekte rücken eher in den Hintergrund. Folglich werden bei der Zielsetzung jene verstanden, die eine aktive Arbeitssuche als Schwerpunkt definieren und gleichzeitig psychosoziale „Betreuungstätigkeit“ inkludieren. Diese Tätigkeit ist dahingehend zu verstehen, die Teilnehmer zu einer Mitarbeit zu motivieren. Dabei gestaltet sich die Aufgabe schwieriger, wenn die Menschen seitens des Arbeitsamtes zur Teilnahme verpflichtet sind („Zwangsbeglückung“). Andernfalls haben sie mit dem Entzug der finanziellen Unterstützung zu rechnen. Eine weitere Aufgabe seitens der Trainer liegt darin, die Betroffenen psychisch zu stabilisieren. Fehlen diese Voraussetzungen, ist es beinahe unmöglich, eine Reintegration in den Arbeitsmarkt zu erreichen.

Kurz zusammengefaßt: in psychologischer Hinsicht dienen diese Schulungsmaßnahmen, speziell bei Langzeitarbeitslosen, der Stabilisierung der Persönlichkeit. „Die erwähnten sozialen Integrations- und Stabilisierungsleistungen werden jedoch von Maßstäben wie der Wiederbeschäftigungsquote nicht unmittelbar erfaßt und können auf diesem Weg nicht sichtbar gemacht werden“ (Buchleitner, 1994, S. 43). Folglich kann die Effizienz eines Projektes nur in Hinblick auf die jeweils vorliegenden Interessen beantwortet werden. Ein sinnvoller Zugang zum Kriterium Erfolg, im Sinne von durch eine Trainingsmaßnahme bewirkten Fortschritte, sollte sich auf das Ausgangsniveau der Teilnehmer beziehen (Lechner & Reiter, 1991). Genaugenommen ist der Erfolg einer Maßnahme individuell unterschiedlich zu bewerten. Ein Faktum, das die Messung von Erfolgen relativ schwierig macht, wie in Kapitel 6 zu zeigen ist.

Diese Form der Projektarbeit entspricht einem sozialpädagogischen Handlungsfeld, und folgende Maßstäbe können festgelegt werden: Die Teilnehmer sollen zu selbständigen Entscheidungen befähigt werden. Sie sollen zu verantwortlicher Lebensgestaltung und verantwortlicher Bewältigung von Anforderungen und Aufgaben ermutigt werden. Der konstruktive Umgang mit Problem- und Konfliktsituationen wird ermöglicht, gesellschaftliche und soziale Defizite ausgeglichen.

Die Integration der Teilnehmer in das gesellschaftliche Leben soll nach individuellen Möglichkeiten und Verfügbarkeiten ermöglicht werden (Buchleitner, 1994).

Knopf und Sturm (1992) befragten Leute, die Trainingsmaßnahmen für Erwerbslose durchführen nach deren Erfolgskriterium. Es ergab sich, daß die unmittelbare Eingliederung in den Arbeitsmarkt nicht im Vordergrund stand. Die Intention „Hilfe zur Selbsthilfe“ wird anhand der angeführten Punkte sehr deutlich. Selbststeuerung auf kognitiver, motivationaler, emotionaler und sozialer Ebene soll erreicht bzw. verbessert werden. Als wichtig erachtet wurden:

Problemlöseverhalten bei Rückschlägen
Die wiederholte vergebliche Arbeitssuche zehrt am Selbstbewußtsein vieler Betroffener und läßt sie zunehmend in Resignation versinken. Die Maßnahme dient als Auffangnetz und die Erfahrung, daß andere Teilnehmer oftmals ebenfalls diese Erfahrung gemacht haben, kann diese Rückschläge mildern. Gleichzeitig wird auch die eigene Schuldzuweisung abgefedert. Trotzdem wird an Strategien gearbeitet, um künftige Situationen besser bewältigen zu können. Das Gespräch darüber kann helfen, eigene Schwachstellen zu erkennen und dafür Potentiale zu entwickeln.

Durchhalten eines ganzen Kurses
Als Erfolg wird von den Trainern bereits die Absolvierung eines ganzen Kurses, der sich meist über mehrere Wochen erstreckt, bewertet. Dies ist leicht einzusehen, betrachtet man die Untersuchungen bei Langzeitarbeitslosen. Vielfach konnte gezeigt werden, daß die betroffenen Personen unter Antriebsschwäche, Motivationsverlust, depressiver Verstimmung litten (Jahoda et al., 1975). Nicht selten bedingen diese Faktoren den Kursabbruch (Köpl-Seliger & Kolenaty, 1989). Häufig entstehen diese negativen Befindlichkeiten durch ein Gefühl der Sinnlosigkeit, das sich nicht nur auf die eigene Person bezieht, sondern auch auf die Zeitverwendung. Ein geregelter Tagesablauf, wie ihn eine Kursmaßnahme bietet, bewirkt eine neue Strukturierung. Die Anwesenheit zu bestimmten Zeiten und die Erledigung verschiedener Aufgaben lassen den Tag als sinnvoll verbracht erleben.

Die Erwerbslosigkeit soll nicht vorwiegend als selbstverschuldet verstanden werden

Es sollen Möglichkeiten erkannt werden, wie man individuellen Chancen wahrnehmen kann.

Die Kompetenz erlernen, in das eigene Leben einzugreifen
Dieses Lernziel wird deshalb angestrebt, da die Betroffenen von den befragten TrainerInnen als Menschen erfahren wurden, die sich fremdbestimmt, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bedingungen ausgeliefert erleben. Das Moment der Hilfe zur Selbsthilfe wird hier besonders deutlich.

Fortsetzen der Aktivitäten nach dem Kurs
Welche Perspektiven bieten sich den Teilnehmern? Welche Art der beruflichen Umorientierung ergibt sich? Müssen eventuell Entscheidungen im privaten Bereich getroffen werden? Ziel ist es, den eigenen Standort mit „gestärktem Selbstvertrauen“ zu finden. Durch die Erstellung eines Persönlichkeits- und Berufsprofils ist es für die Betroffenen leichter, eine (Neu-) Orientierung zu finden. In diesem Zusammenhang wird auch die Wichtigkeit der Betreuung nach der Maßnahme betont.

Der letztgenannte Punkt zeigt, daß die Zeitspanne ein wichtiges Kriterium darstellt. Dies bezieht sowohl auf die Dauer der Betreuung als auch auf die Zeit nach der Beendigung eines Kurses. Reintegration und Stabilität; zwei Bereiche, die nicht unmittelbar nach Schulungsabschluß festzustellen sind, vor allem, wenn es sich um kurzfristige Maßnahmen handelt. Besteht die Möglichkeit, ehemalige Teilnehmer eine längere Phase hindurch zu beobachten, kann festgestellt werden, ob eine Arbeitsstelle gefunden wurde, ob der Verdienst gleich dem Gehalt am Arbeitsplatz vor der Erwerbslosigkeit ist bzw. gestiegen ist. Die nachfolgende Arbeitsbiographie kann als Gradmesser für die Wirksamkeit einer Maßnahme ebenfalls herangezogen werden (vgl. Hofstätter, Gaubitsch, Pech, Wetzel, Galehr, Hörndler & Sturm, 1994; Lechner & Reiter, 1991)

Weitere Lernprozesse und Zielsetzungen, die in anderen Untersuchungen genannt wurden, sind:

Stärkung der sozialen Kompetenzen
Laut einer Erhebung im Rahmen einer Stiftungsmaßnahme der VÖEST Linz, konnten Lechner und Reiter (1991) als weiteren wesentlichen Punkt die Stärkung der sozialen Kompetenz feststellen. Eine Fähigkeit, die im Zuge der zunehmenden Wichtigkeit von sogenannten Schlüsselqualifikationen als Einstellungskriterium als besonders wichtig zu erachten ist.

Verringerung der sozialen Isolation

Durch den Austausch mit anderen, gleichermaßen Betroffenen, kann die Isolation, nicht zuletzt bedingt durch die Scham darüber, arbeitslos zu sein, durchbrochen werden. Die Einbindung in eine gleichgesinnte Gruppe kann dazu beitragen, daß der Informationfluß erhöht wird. So erhält man Zugang und Informationen über offene Stellen über das Netzwerk der Teilnehmer. Die gegenseitige Unterstützung und Motivation führen zu einer Steigerung des Selbstwertes.

Informationen über neue Entwicklungen und Anforderungen des Arbeitsmarktes

Durch diese Informationen ist es möglich, neue berufliche Perspektiven zu erschließen.

Selbstbewußtes Auftreten am Arbeitsmarkt
Die eigenen Fähigkeiten sollen adäquat „präsentiert“ werden. Das ist aber nur möglich, wenn diese erstens der Person bekannt sind, sie zweitens nach außen transportiert werden können, drittens eine stabile psychische und physische Basis vorhanden ist.

3.3.5 Aus welchen Gründen kommt es zu einem Kursabbruch?

Ursachen für einen Kursabbruch können sowohl personen- als auch kursbezogen sein. Ein Einblick in Untersuchungen, die sich mit dem Thema Kursabbruch beschäftigen, kann einige Erklärungsansätze bieten.

Klink, Waldmann & Kieselbach (1991) stellten fest, daß ungenügende Gruppenhomogenität, unzureichende Aufklärung über den Kurs und erzwungene Teilnahme zu einem Abbruch führen (vgl. Kapitel 3.4.).

Buchinger (1994) stellte in ihrer Evaluation eines Projektes für Erwerbslose („B.I.E.N.E.“) einen signifikanten Zusammenhang zwischen Häufigkeit von Arbeitslosigkeit und dem Abbruchverhalten fest. Menschen, die bereits mehrmals von Arbeitslosigkeit betroffen waren, brachen signifikant häufiger den Kurs ab.

Die Untersuchung von Köpl-Seliger und Koletany (1989), bei der die Ursachen für den Abbruch einer Facharbeiter-Intensivausbildung eruiert wurden, geht zwar nicht exakt konform mit den Zielsetzungen bei Wiedereinstiegsmaßnahmen. Trotzdem bietet die Studie einige Erklärungsansätze für den Abbruch einer Schulung wie sie in der vorliegenden Arbeit untersucht wurde. Unter anderem wurde die Teilnehmerfluktuation mit der Diskrepanz zwischen Erwartungen seitens der Teilnehmer und deren Erfüllung begründet, was auf eine inadäquate Informationsweitergabe vor Beginn des Kurses schließen ließ. Als weiterer wichtiger Punkt wurde die Zusammenarbeit zwischen Trainern und den Teilnehmern erwähnt, die problematisch werden kann, wenn auf beiden Seiten Erwartungen und Wünsche stehen, die einander widersprechen. Die Zusammenarbeit in einer Gruppe ist für viele Menschen ungewöhnlich (vgl. Kapitel 8.2.4.1.). Interessant ist in diesem Zusammenhang, daß auch die Leitung einer Ausbildungseinrichtung mitberücksichtigt wurde. Von dieser werden die Rahmenbedingungen und folglich das soziale Klima in einer Institution mitbestimmt.

8. Untersuchungsplan

8.2 Untersuchungsdurchführung

Die Fragebogenerhebung fand in der Firma MENTOR (vgl. folgende Abschnitte) in Wien statt. Das Unternehmen und die Schulungsmaßnahme sind in Kapitel 8.3.1. beschrieben. Der Erhebungszeitraum erstreckte sich vom 23. März – 25. Oktober 2000. Um den Faktor Zeit konstant zu halten, fand die Erhebung jeweils fix zu folgenden Zeiten statt: 3. Tag der ersten Kurswoche und 28. Tag in der sechsten Kurswoche. Der Fragebogen wurde immer im jeweiligen Kursraum der betreffenden Gruppe ausgeteilt und bearbeitet.

Der Ablauf der Erhebungen gestaltete sich wie folgt. Nach der Vorstellung meiner Person, wurde der Zweck der Studie erläutert. Da es sich um ein sehr sensibles Thema handelt, war es besonders wichtig darauf hinzuweisen, daß die Daten absolut anonym bleiben. Diese Gewährleistung wurde auch schriftlich auf dem Titelblatt des Fragebogens vermerkt. Um größtmögliche Transparenz meinerseits zu ermöglichen, wurde neben meinem Namen auch meine Anschrift und meine Telefonnummer vermerkt. Den Teilnehmern sollte die Möglichkeit geboten werden, sich bei eventuellen Fragen an mich wenden zu können. Die Teilnehmer wurden bereits am ersten Kurstag bzw. am Vortag von meinem Kommen informiert. Dieses Vorgehen war besonders wichtig, um einem Gefühl der „Überrumpelung“ seitens der Betroffenen vorzubeugen.

Nachdem der Fragebogen ausgeteilt war, wurde mit der Gruppe besprochen wie dieser auszufüllen sei. Es wurde der Aufbau des Instrumentariums erläutert. Anhand eines Beispiels wurden die Antwortmöglichkeiten dargestellt. Der erste Erhebungszeitpunkt gestaltete sich etwas länger, da erstens der Fragebogen aus drei Teilen (zum zweiten Zeitpunkt nur zwei Teile) bestand und eine längere Einführung nötig war. Die Teilnehmer brauchten für das Bearbeiten zwischen 30 und 90 Minuten. Zum zweiten Zeitpunkt wurden ca. 60 Minuten benötigt.

Damit die Daten pro Person zum ersten und zweiten Zeitpunkt zugeordnet werden konnten, wurden die Teilnehmer gebeten, den Fragebogen jeweils zu codieren. Der Code bestand aus vier Zeichen, die in ein vorgegebenes Kästchen am Fragebogen eingetragen wurden. Die ersten beiden Stellen setzten sich aus dem Geburtstag der Mutter zusammen, die zweiten beiden Stellen aus den ersten Buchstaben des Ledigennamens der Mutter.

Wie bereits in Kapitel 8.1. dargestellt, konnten die Angaben von 104 Personen ausgewertet werden. Zum ersten Zeitpunkt wurden insgesamt 140 Fragebögen ausgeteilt, von denen 5 allerdings nicht vollständig oder gar nicht ausgefüllt wurden. Zum zweiten Zeitpunkt wurden insgesamt 115 Stück ausgeteilt. Um auch die Angaben von jenen Personen zu erhalten, die bei der zweiten Erhebung nicht anwesend waren, wurde ihnen der Fragebogen beim Einzelgespräch von den Trainern vorgelegt. Eine Person übersandte den zweiten Fragebogen auf dem Postweg.

Von den noch verbliebenen 115 Fragebögen, mußten 11 Stück ausgeschieden werden, da sie entweder nicht vollständig oder nicht korrekt ausgefüllt waren bzw. waren sie aufgrund ihrer Codierung nicht zu den Fragebögen des ersten Zeitpunktes zu zuordnen. Die häufigsten Gründe für die Reduzierung der Teilnehmer waren Arbeitsaufnahme, Vorstellungsgespräch und Krankheit.. Im Rahmen der vorliegenden Studie war es nicht möglich, die Gründe für eine vorzeitige Beendigung zu eruieren, vorwiegend aufgrund des Datenschutzes, so daß keine persönliche Kontaktaufnahme mit den Kursabbrechern möglich war. Häufigste, von den Trainerteams genannte Ursachen, lagen in körperlicher und auch psychischer Krankheit (vielen Personen war der Ablauf zu schnell, zu kompliziert etc.). Im besten Fall wurde der Kurs aufgrund einer Arbeitsaufnahme beendet.

Trotzdem die Teilnehmer auf die Erhebung seitens der Trainer vorbereitet wurden, kam es vereinzelt zur Verweigerung der Teilnahme (in einem Fall lehnte die ganze Gruppe die Befragung ab). Begründet wurde die Nicht-Teilnahme mit der Angst, die Daten könnten an das AMS und andere Institutionen weitergegeben werden, wo es möglich ist, auf die Person rückzuschließen und somit wären weitreichende Nachteile und Schwierigkeiten die Folge. Ein weiterer Grund für das Nichtbeanworten lag in den mangelnden deutschen Sprachkenntnissen der jeweiligen Person.

8.2.1 Die Firma MENTOR – die Maßnahmen im Überblick

Die vorliegende Untersuchung wurde im Rahmen einer Maßnahme speziell für ältere Arbeitssuchende bei der Firma MENTOR in Wien durchgeführt. MENTOR (Management-Entwicklung-Organisation) ist ein Unternehmen, das eine große Palette unterschiedlicher Veranstaltungen im Bereich Arbeitsmarkt anbietet. Neben dem Sitz in Wien (zur Zeit der Erhebung Neustiftgasse und Mariahilferstraße), verfügt MENTOR über Niederlassungen in ganz Österreich, ausgenommen in Tirol und Vorarlberg. Die Mitarbeiterzahl schwankt je nach Projekten zwischen 100 und 150.

Zuerst soll ein kurzer Überblick gegeben werden über die angebotenen Maßnahmen von MENTOR, im Anschluß daran folgt die detaillierte Darstellung von „Wiedereinstieg für Ältere“.

Für arbeitssuchende Menschen werden in Wien folgende Kurse angeboten:

  • „Netzwerk; Be-Werbung in eigener Sache“: Hier wird die intensive und konkrete Arbeitssuche in den Mittelpunkt gestellt, Bewerbungsunterlagen erstellt etc., Dauer acht Wochen.
  • „Job Fitneß Center; Beratungs- & Trainingszentrum für Ihren beruflichen Erfolg“
  • „Job-Connection; Neue Chancen, neue Möglichkeiten“: Kontakte zwischen Firmen und arbeitssuchenden Menschen werden hergestellt. Es besteht die Möglichkeit, an Firmenpraktika teilzunehmen.
  • „Antenne; Neue Chancen, neue Wege“: Schwerpunkt ist hier die Einzelbetreuung von Personen, sowohl in beruflicher als auch persönlicher Hinsicht. Nachdem eine berufliche Perspektive gefunden wurde, können die Betroffenen zum Beispiel am Kurs „Job-Connection“ oder auch „Netzwerk“ teilnehmen. Durch die Zusammenarbeit der Betreuer in diesen drei Maßnahmen, ist eine optimale Betreuung gewährleistet.
  • „Fit for Office“: ist eine Qualifizierungsmaßnahme für Frauen, die vor allem im EDV-Bereich angesiedelt ist.
  • „Job-Mobil. Mobiles Beratungszentrum für Arbeitssuchende“: In einem Bus, der in einigen Bezirken in Niederösterreich unterwegs ist, wird Unterstützung bei unterschiedlichen Problemen geboten. Bei diesem sehr außergewöhnlichen Projekt, haben auch Menschen die Chance, eine Betreuung in Anspruch zu nehmen, deren Mobilität eingeschränkt sind.
  • „Ladies first. Frauen am richtigen Kurs“: Ziel besteht für die Frauen darin, neue berufliche Perspektiven zu erarbeiten und einen neuen Arbeitsplatz zu finden, Dauer 11 Wochen.

Neben diesen Maßnahmen für arbeitssuchende Menschen, kooperieren die Mitarbeiter von MENTOR mit Unternehmen und zwar in Bereichen der Personal-, Organisations- und Teamentwicklung. Zusätzlich wird die Moderation von Firmenklausuren und Firmensitzungen geboten, individuelles Coaching sowohl für Führungskräfte als auch für Beschäftigte, und MENTOR arbeitet auch am Netzwerkaufbau zwischen Unternehmen. Zusätzlich zu diesen, für Firmen individuell gestalteten Programmen, werden Seminare zu verschiedenen Themen geboten (beispielsweise zum Thema Burn out, Konfliktlösungen, Moderationstraining). Ein Lehrgang für Beratung, Coaching und Gruppenarbeit („XTEND“) kann bei MENTOR ebenso absolviert werden. Da auch bei Mentor die Finanzierungen der Projekte zumeist mit einem Jahr begrenzt sind, ist das Angebot an Maßnahmen und Angeboten unterschiedlich. Die oben gemachten Angaben beziehen sich auf das Jahr 2000.

8.2.2 „Wiedereinstieg für Ältere“ – eine Maßnahme für arbeitssuchende Menschen ab 45 Jahren

„Wiedereinstieg für Ältere“ ist ein Programm, das seit Februar 2000 läuft. Ziel der Maßnahme ist das Finden einer beruflichen Perspektive sowie ein Wiedereinstieg in das Erwerbsleben. Konzipiert ist „Wiedereinstieg für Ältere“ für Personen ab 45 Jahren. Die Gruppen variieren zwischen 17 und 23 Personen und werden von einem zweiköpfigen Trainerteam geleitet. Finanziert wird diese Maßnahme über das Arbeitsmarktservice (AMS) und den Europäischen Sozialfond (esf). Die finanzielle Unterstützung muß jährlich neu beantragt werden. Erfahrungsgemäß erfolgt der Bescheid Mitte Dezember für das kommende Jahr. Ein Punkt, der deswegen Erwähnung findet, da sich hier das Problem zeigt, daß Institutionen oft um ihre finanzielle Quelle „zittern“ müssen. Ein nicht zu vernachlässigender Aspekt, der auf die Mitarbeiter Auswirkungen zeigen kann (vgl. dazu Kapitel 6.4.).

„Wiedereinstieg für Ältere“ dauert insgesamt acht Wochen. Die einzelnen Phasen werden in den nachfolgenden Abschnitten beschrieben. Um ein effizientes Arbeiten zu ermöglichen, sind Einrichtungen und die Infrastruktur einer Institution von Bedeutung. MENTOR bietet EDV-Räume, Telefone, Internetanschlüsse, Kopiermöglichkeiten, Bürobedarfsmaterial, Zeitungen, neueste und spezielle Stelleninfos des AMS (45+), Kontakte zur Wirtschaft („Antenne“, „Job-Connection“). In diesem Zusammenhang ist zu erwähnen, daß das Unternehmen gut mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen ist. Ein Punkt, der häufig übersehen wird, für Menschen hingegen wichtig ist, die über kein eigenes Fahrzeug verfügen oder umständlichste Anfahrten in Kauf nehmen müssen.

8.2.3 Aufbau des Kurses: Der Informationstag

Eine Woche vor Beginn der Maßnahme, meist am Dienstag der Vorwoche, wird ein Informationstag in den Räumlichkeiten von MENTOR veranstaltet. Dieser Info-Tag ist für die zukünftigen Teilnehmer verpflichtend. Die „Zubuchung“ erfolgt über das AMS. In Wien befindet sich die zentrale Kursverwaltung im 21. Bezirk. Die Teilnahme ist für erwerbslose Personen ab 45 Jahren möglich. Weitere Voraussetzungen bestehen keine.

Am Informationstag werden Ablauf und Inhalte des Kurses besprochen. Die Trainerinnen und Trainer führen Gespräche mit den einzelnen potentiellen Teilnehmern, dabei besteht im Vorfeld bereits die Möglichkeit zu klären, ob der Kurs auch wirklich für die betreffende Person geeignet ist. Möchte jemand daran teilnehmen, muß ein Anmeldeformular abgegeben werden, zusätzlich wird eine Bestätigung seitens MENTOR ausgefertigt. Falls jemand nicht teilnehmen kann, muß dies begründet werden. Zwar besteht jede teilnehmende Gruppe aus ca. 20 Personen, jedoch müssen zum Informationstag meist zwei Drittel mehr eingeladen werden, um diese Anzahl letztendlich zu erreichen.

Speziell die Einzelgespräche verlangen viel Einfühlungsvermögen, Wissen und Erfahrung von den Trainern. Hier gilt es zu klären, ob eine Teilnahme passend ist. Erscheint dies aus bestimmten Gründen nicht sinnvoll (beispielsweise aufgrund von Alkohol oder anderen Drogenproblemen), besteht die Möglichkeit, die Betreffenden auf andere Möglichkeiten hinzuweisen, die ebenfalls im selben Haus angeboten werden. Dies ist vor allem für jene wichtig, die einer intensiven Einzelbetreuung und Hilfestellung bedürfen, wie sie in der Maßnahme „Antenne“ geboten werden.

Obwohl die Zusammenarbeit mit dem AMS als sehr gut beschrieben wird, was zur Folge hat, daß konkrete Informationen seitens der AMS-Berater an die Arbeitssuchenden weitergegeben werden können, ist der Informationstag eine sehr wichtige Komponente. Hier können noch herrschende Diskrepanzen zwischen den Erwartungen der zukünftigen Teilnehmer und der Durchführung und den Zielen der Maßnahme ausgeräumt werden. Diesen Punkt zu erwähnen ist vor allem deswegen bedeutend, da in vielen Untersuchungen zu solchen Maßnahmen als Grund für den Kursabbruch, eine inadäquate Informationsvermittlung genannt wird.

8.2.4 Aufbau des Kurses: die ersten sechs Wochen

Die ersten sechs Wochen sind zeitlich folgendermaßen reglementiert: Jeweils von Montag bis Donnerstag von 08.30 – 12.00 Uhr und 13.00 – 16.00 Uhr, freitags von 08.30 – 12.00 Uhr. Abgehalten werden die Kurse in den Räumlichkeiten von MENTOR, im 7. Bezirk in Wien. Jeder Gruppe steht ein eigener Seminarraum zur Verfügung. Ein grober Überblick über die Einteilung der einzelnen Abschnitte zeigt die Schwerpunkte:

  • Einführung
    • Gruppenbildung
    • Persönliche Zielsetzungen formulieren
    • Meine persönlichen Rahmenbedingungen abstecken
    • Mein ganz persönliches Marketingkonzept entwickeln
    • Mein eigenes Potential marktgerecht aufbereiten
    • Mein Persönlichkeitsprofil entwickeln und professionell präsentieren
    • Meine Stärken und Talente effizient einsetzen
    • Meine kommunikativen und sozialen Kompetenzen erweitern
  • Implacement
    • Zeitgemäße Bewerbungsunterlagen erstellen
    • Training der Kommunikation am Telefon
    • Optimales Verhalten in Bewerbungssituationen
    • Erschließung des grauen Arbeitsmarktes
    • Vorbereitung auf Aufnahmeverfahren
    • Verwandte und neue Berufsnischen ausfindig machen
    • Aufbau eines Informations-Netzwerkes durch neue Kontakte

Wie verlaufen diese zwei Hauptphasen nun im Detail? Anhand ausgewählter Aspekte, die mittels konkreter Beispiele erläutertet werden, soll ein Einblick in die Gestaltung und den Verlauf der Maßnahme gegeben werden. Das Hauptziel liegt auch bei diesem Kurs in der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozeß bzw. in der aktiven Bewältigung der Arbeitslosigkeit. Wie bereits in Kapitel 3.3.4. dargestellt, sind die Bemühungen nicht nur auf eine Vermittlungsquote gerichtet, sondern auch auf menschliche Komponenten:

  • Erhöhung der Sozial- und Handlungskompetenzen
  • Steigerung des Selbstwertgefühls und des Selbstbewußtseins
  • Kommunikationsfähigkeiten
  • Aufarbeiten der persönlichen Situation
8.2.4.1 Einstiegsphase

Die Zeit der ersten Zusammentreffen der Gruppe wird vom Trainerteam als sehr sensible Phase geschildert. Oftmals zeigen die Teilnehmer Widerstand, sind kaum oder überhaupt nicht motiviert mitzuarbeiten. Dazu kommt das gegenseitige Kennenlernen, die Teilnehmer sind einander noch fremd, viele arbeiten zum ersten Mal in einer Gruppe, es bestehen kaum Rückzugsmöglichkeiten. „Ertragen von Nähe über eine lange Zeit, Integration von unterschiedlichen Persönlichkeiten, gemeinsames zielorientiertes Handeln, Bearbeiten der Konkurrenzbeziehungen, Kompensation vieler emotionaler und sexueller Wünsche, Entwicklung von Konfliktregelungsmechanismen, Umgehen mit Autorität, `Bewältigen´ der gemeinsamen Regression bei zunehmend `erwachsenen´ Anforderungen usw.“ (Kölpl-Seliger & Koletany, 1989, S. 58).

Speziell die ersten zwei bis drei Wochen sind geprägt von gruppendynamischem Geschehen. Bereits hier zeigt sich, ob sich die Teilnehmer als kooperierendes Team erleben oder die Zusammenarbeit eher von Schwierigkeiten geprägt ist. Diese Aspekte sind notwendig zu erwähnen, da die Ersterhebung in dieser Studie in diesem Abschnitt erfolgt.
Die Teilnehmer und das Trainerteam stellen einander vor. Da jeder kurz über sich selbst erzählt, fallen die ersten sozialen „Hemmschwellen“ weg. In der ersten Woche werden Arbeiten in Kleingruppen durchgeführt. Ein Beispiel dafür ist die Übung in einer Gruppe von vier bis fünf Personen zu den Fragen: „Was erwarte ich mir?“ „Was befürchte ich?“ Interessant ist ein Blick auf die sogenannten Moderationsblätter, auf denen die Erwartungen und Befürchtungen jeder Gruppe aber auch des Trainerteams festgehalten werden. Dies zeichnet ein Bild davon, mit welchen Erwartungen die Menschen in die Maßnahme kommen. Die Teilnehmer eines Kurses definierten die Erwartungen folgendermaßen: Toleranz, Kommunikation, Nutzen der Gruppenressourcen, spezifische Jobs, neue Perspektiven, Betriebsbesichtigungen, Motivationsunterstützung, ganze Bewerbungspalette durchgehen. Unter der Überschrift „Was befürchte ich?“ nannten sie: Bevormundung, Streß, finanzielle Benachteiligung, Zustand wird verlängert, Leerläufe, Beschäftigung um jeden Preis.

Im Umgang mit den anderen Gruppenmitgliedern werden damit einhergehend im Bereich Selbsterfahrung Fortschritte gemacht. Die Realitätseinschätzung, die oftmals mit dem Verlust der Arbeit und bei längerandauernder Erwerbslosigkeit verlorengeht, wird durch Vergleiche mit anderen („Wo stehe ich, wo die anderen mit ihren Qualifikationen und Fähigkeiten?“) wiedergewonnen (vgl. Kapitel 2.2.3.). Weitere wichtige Aspekte in der Zusammenarbeit mit anderen in der Gruppe sind Konfliktlöseregelungen, Entwickeln der Gruppenkohäsion, Erarbeiten und Einhalten von Gruppennormen, Kommunikationstraining, Gesprächsführung.

Neben diesen Übungen und Gruppenarbeiten werden den Teilnehmern „hard facts“ erklärt. Dazu zählen unter anderem Basiswissen am Computer. Da viele Ängste im Umgang mit der EDV haben, viele noch nie einen Computer bedient haben, werden die grundlegendsten Kenntnisse vermittelt. Wie schaltet man einen Computer ein und aus? Wie schreibt man in „Word“? Weiters wird ein Einblick in das Internet geboten, welches eine gute Jobressource darstellt.

Bereits zu Beginn finden informelle Veranstaltungen statt, beispielsweise ein Informationsvormittag des AMS. Dabei werden nochmals unterschiedliche organisatorische Angelegenheiten geklärt. Welches Formular muß verwendet werden, um einen Antrag auf diverse finanzielle Unterstützungen zu stellen (zum Beispiel Fahrtkostenzuschuß)? Was ist zu tun bei Krankheit? (Die Teilnahme ist verpflichtend ist, Fehlzeiten sind zu entschuldigen.)

8.2.4.2 Erschließung des Arbeitsmarktes und andere Schwerpunkte der Maßnahme

Die folgenden Wochen sind gekennzeichnet durch eine Orientierung auf dem Arbeitsmarkt. Dazu gehören beispielsweise Übungen „Wie schreibe ich einen Lebenslauf?“ oder „Wie verhalte ich mich beim Bewerbungsgespräch?“ Viele Teilnehmer haben bereits Erfahrung auf diesem Gebiet, jedoch soll Zusätzliches erlernt und erprobt werden. Dazu gehört u.a. das Sondieren der Anzeigenstellen in den Zeitungen. Eine Tätigkeit, die bei genauerem Durchsehen immerhin mehrere Stunden in Anspruch nehmen kann. Zweck dieser Aufgabe besteht darin, genau zu lesen, sich von etwaigen Altersangaben nicht abschrecken zu lassen, die geforderten Qualifikationen auf die eigene Person richtig einzuschätzen. Welche Kriterien sind wichtig in einer Anzeige? Wieviel vom Anforderungsprofil bringe ich mit? Tips, wie sich jemand am Telefon präsentieren soll, werden ebenfalls besprochen. Weiters geht es auch um die Erschließung des „grauen Arbeitsmarktes“, jenes Bereiches, der oft nur über soziale Kontakte verfügbar ist. Die Leute sollen sich dabei gegenseitig unterstützen.

Die Teilnehmer nehmen während dieser sechs Wochen Kontakte mit Firmen und Betrieben auf. Es werden Exkursionen zu Firmen unternommen und es können Schnuppertage in gewählten Unternehmen absolviert werden. Durch „Job-Connection“, einer Einrichtung bei MENTOR, sind über 500 Kontakte zu Firmen vorhanden. So besteht unter anderem das Angebot bei Einstellung einer älteren Person darin, bestimmte finanzielle Förderungen zu erhalten. Die älteren Arbeitnehmer sollend dabei allerdings nicht das Gefühl vermittelt bekommen, sie seien nur wegen dieser Unterstützung wertvoll. Sondern sie sollen dadurch Selbstbewußtsein erhalten. Förderung für die Firmen ist nicht ausschließlich gleichbedeutend mit „Hilfsunterstützung“.

Die Teilnehmer sollen ihre Stärken und Schwächen formulieren. Es geht dabei darum, Negativdenken, das durch die oftmalige vergebliche Arbeitssuche noch verstärkt wurde, abzubauen bzw. einzuschränken. Gemeinsam wird überlegt, welche weiteren Vorteile das Alter, neben der Lebenserfahrung, bietet. „Welche Schlüsselqualifikationen sind wichtig? Welche bringe ich mit?“ Im Rahmen der Stärke-Schwäche-Analyse für jeden einzelnen können diese Aspekte erarbeitet werden. Der Begriff der Schlüsselqualifikationen soll jedoch auch kritisch beurteilt werden. Beispielsweise: Was bedeutet „Flexibilität“ genau? Inkludiert dieser Begriff nicht auch die uneingeschränkte Verfügbarkeit, zeitlich und räumlich? In der Besprechung dieser Anforderungen wird deutlich gemacht, daß man damit vorsichtig umgehen muß.

Gibt es auch einen Bereich der informellen Wissenserweiterung? Arbeitsmarktpolitische Fragen, rechtliche Grundlagen und Informationen (was ist zu tun bei einem Antrag auf Frühpensionierung?) werden ebenfalls geklärt. Experten referieren zu bestimmten Themen wie Pensionsreform oder Arbeitsrecht. Zirka ab der dritten Woche bis gegen Ende der Maßnahme liegen die Schwerpunkte unter anderem bei Rhetorik, Kommunikationstraining, Konfliktlösestrategien. Dazu zählen Übungen wie „Weg einer Nachricht“. Das Hauptgebiet bezieht sich jedoch auf die aktive Bewältigung der Erwerbslosigkeit in Form von Bewerbungen. Mit Hilfe von Rollenspielen, einer Praxissimulation, können die verschiedensten Situationen geübt werden.

Um den Ablauf etwas aufzulockern, wird ein sogenannter „Outdoor“-Tag geboten. An diesem Tag veranstaltet die Gruppe eine Unternehmung außerhalb der Kursräumlichkeiten und abseits des sonstigen Geschehens.

Die im Laufe der sechs Wochen erarbeiteten Berufsperspektiven werden in einem Karriereplan dargestellt. Diese Aufstellung wird von jedem Teilnehmer in der sechsten Woche vor der Gruppe präsentiert, wovon eine Kopie dieses Planes an den jeweiligen AMS-Betreuer geht. Abbildung 19 zeigt die Gliederung eines solchen Planes. Einen wichtigen Teil nehmen dabei die „Berufsziele“, „Schritte, welche zur Erreichung bisher in die Wege geleitet wurden“ (und zwar während der Maßnahme) und „weitere Vorgehensweise“ ein. Mit Hilfe dieses Konzeptes soll es den betreffenden Personen erleichtert werden, Ideen und Vorgehensweisen umzusetzen. Falls noch keine Arbeitsaufnahme möglich war, kann das Angebot einer Weiterbildungsmaßnahme oder Umschulung in Anspruch genommen werden. Die Teilnehmer sind verpflichtet, mit diesem Konzept am Montag nach Beendigung der ersten sechs Wochen bei ihrem Betreuer am AMS vorstellig zu sein.

8.2.5 Aufbau des Kurses: zwei Wochen Coachingphase

Nach diesen sechs Wochen von Aktivitäten in der Gruppe, folgen weitere zwei Wochen, die durch persönliche Betreuung („Coaching“) geprägt sind, vor allem für jene Teilnehmer, denen die Wiederaufnahme einer Erwerbstätigkeit noch nicht gelungen ist. Die Schwerpunkte sind

  • begleitende Unterstützung;
  • individuelles Weiterarbeiten an den Berufszielen und Bewerbungssituationen.

Zu diesem Zweck werden je zwei Einzelgesprächstermine vereinbart mit den oben genannten Schwerpunkten.

8.2.6 Finanzielle Situation der Teilnehmer während der Kursmaßnahme

Wie ist die finanzielle Lage der Teilnehmer? Die Absicht besteht nicht darin, einen vollständigen Abriß über die finanziellen Unterstützungsmöglichkeiten für Erwerbslose in Österreich zu geben, da es eine Vielzahl von unterschiedlichen Varianten gibt mit entsprechenden rechtlichen Grundlagen (Arbeitslosengeld, Notstandshilfe, Sondernotstandshilfe, Sonderunterstützung, Pensionsvorschuß etc.). Trotzdem sollen „Arbeitslosengeld“ und „Notstandshilfe“ kurz erläutert werden. Laut § 7 Abs. 1 AMG wird die Voraussetzung auf Anspruch des Arbeitslosengeldes folgendermaßen definiert: „Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, wer 1. arbeitsfähig, arbeitswillig und arbeitslos ist, 2. die Anwartschaft erfüllt und 3. die Bezugsdauer noch nicht erschöpft hat.“ (AMS, 1995a, S. 114).

Wann ist die sogenannte Anwartschaft erfüllt? Kann eine arbeitssuchende Person eine Mindestdauer an arbeitslosenversicherungspflichtiger Beschäftigung nachweisen, dann ist die Anwartschaft erfüllt. Die Bezugsdauer liegt je nach Dauer der vorangehenden Beschäftigung zwischen 20 und 30 Wochen. Sie verlängert sich jeweils, wenn der Arbeitslose zum Zeitpunkt der Geltendmachung auf Arbeitslosengeld das 40. (bzw. das 50.) Lebensjahr vollendet hat und innerhalb der 10 (bzw. 15) Jahre 312 (bzw. 468) Wochen beschäftigt war, auf 39 (bzw. 52) Wochen. Ist der Anspruch auf Arbeitslosengeld erschöpft, kann die Notstandshilfe beantragt werden. Jedoch ist zu beachten, daß zum oben erwähnten § 7 Abs. 1 AMG noch eine Notlage vorliegen muß. Dabei wird die Notlage des Antragstellers und der im Haushalt lebenden Person geprüft (AMS, 1995b).

Während der acht Kurswochen laufen die Leistungen des AMS weiter. In den meisten Fällen handelt sich um die Notstandshilfe. Ausgenommen davon ist, wer einen Tagessatz unter ATS 152,70,- erhält oder keinen Anspruch auf Leistung hat. In diesen Fällen erhalten die Teilnehmer DLU (Deckung des Lebensunterhaltes) in der Höhe von ATS 152,70.- (pro Tag). Außerdem gewährt man den Teilnehmern ein Fahrtkostenzuschuß von ATS 12.- täglich (monatlich ATS 360.-). Zusätzlich, wenn jemand DLU bezieht und das gemeinsame Einkommen die Einkommensgrenze nicht überschreitet (dafür ist der Lohnbescheid des Partners notwendig), kann ein Familienzuschlag von ATS 22,10.- für minderjährige Kinder im gemeinsamen Haushalt beantragt werden.

8.3 Beschreibung der Meßinstrumente

Für die Erhebung kamen ein soziodemographischer Fragebogen und zwei standardisierte Meßinstrumente (BIP und FKK) zum Einsatz. Die Zusammenstellung der Fragebogenbatterie basiert auf theoretischen Überlegungen und durchgeführten Studien. Alle Erhebungsinstrumente befinden sich in vollständiger Form in Anhang I.

8.3.1 Allgemeiner Fragebogen: soziodemographische Daten, allgemeine Angaben zur Lebenssituation, beschäftigungsbezogene Daten

Der erste Teil der Fragebogenbatterie besteht aus einem allgemeinen Abschnitt. Die Konstruktion und Zusammenstellung der Fragen entstand in Anlehnung an diesbezügliche Literatur bzw. theoretischen Überlegungen. Anhand dieser Angaben war es möglich die Stichprobe, neben den allgemeinen sozialen Daten, näher zu beschreiben (vgl. Kapitel 8.1.1. & 8.1.2.). Teilweise waren Mehrfachnennungen möglich. Erhoben wurden:

  • allgemeine soziodemographische Daten
    Alter, Geschlecht, Familienstand, Anzahl der Kinder, Haushaltsgröße, höchste abgeschlossene Ausbildung, Art der Lehrausbildung.
  • allgemeine Angaben zur Lebenssituation
    Unterstützung bei der Kinderbetreuung und bei der Hausarbeit, Ausmaß der Belastung bei der Kinderbetreuung und der Hausarbeit, Einschätzung der finanziellen Situation.
  • beschäftigungsbezogene Angaben

    zuletzt ausgeübte Berufstätigkeit vor Kursbeginn, Dauer der Berufstätigkeit insgesamt in Jahren, Art der zuletzt ausgeübten Tätigkeit, Grund für die Beendigung des letzten Arbeitsverhältnisses, Übereinstimmung der zuletzt ausgeübten Tätigkeit mit der fachlichen Fähigkeit, Dauer und Häufigkeit der Erwerbslosigkeit, hauptsächlich verwendete Hilfsmittel bei der Arbeitssuche (Mehrfachnennungen), Informationsquelle über die Schulungsmaßnahme (Mehrfachnennungen), Anzahl bereits erfolgter Schulungsmaßnahmen, Erwartungen an die Schulungsmaßnahme, Kriterien, die an einen zukünftigen Arbeitsplatz gestellt werden (Mehrfachnennungen).

8.3.2 BIP – Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung

Für die Erhebung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes wurde das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) verwendet. Die Testautoren Hossiep und Paschen (1998) weisen auf den Umstand hin, daß kaum leistungsfähige wirtschaftsbezogene Persönlichkeitstests zur Verfügung stehen, die meisten Instrumente im deutschsprachigen Raum weisen einen klinisch-psychologischen Hintergrund auf. Das BIP findet seine Anwendungsschwerpunkte vor allem in Bereichen, die der Einschätzung einer Person in Hinblick auf bestimmte berufliche Anforderungen dienen soll.

Die Ergebnisse des BIP stellen eine Grundlage zur Vorbereitung von Coaching- oder Trainingsmaßnahmen dar und können zusätzlich für Plazierungsentscheidungen herangezogen werden (Hossiep & Paschen, 1998). Speziell im Trainings- und Coachingbereich ist die Veränderung von Verhaltensweisen ein maßgebliches Interventionsziel. Das BIP eignet sich dementsprechend zur Standortanalyse im Vorfeld einer solchen Intervention. Das BIP besteht aus insgesamt 210 Items, die 14 Skalen und eine Zusatzskala „Kontrollerleben“ bilden. Die letztgenannte Skala wurde jedoch nicht in diese Untersuchung miteinbezogen, da noch keine Test-Entwicklungs-Resultate vorliegen. Die Aussagen im BIP können auf einer sechsstufigen Skala beurteilt werden, wobei hohe Werte eine hohe Ausprägung auf dieser Skala bedeuten (nach entsprechender Umpolung). In dieser Arbeit wurden die Dimensionen „Führungsmotivation“, „Gewissenhaftigkeit“ und „Soziabilität“ herausgenommen und nur 11 Skalen miteinbezogen. Verwendet wurden „Kontaktfähigkeit“, „Teamorientierung“, „Sensitivität“ und „Durchsetzungsstärke“ (werden auch als soziale Kompetenzen bezeichnet); „Emotionale Stabilität“ und „Belastbarkeit“ (werden als psychische Konstitution bezeichnet); „Leistungsmotivation“ und „Gestaltungsmotivation“ (berufliche Orientierung); „Flexibilität“ und „Handlungsorientierung“ (Arbeitsverhalten). Die genaue Beschreibung der verwendeten Skalen erfolgt im nächsten Kapitel (8.4.3.). Die Reliabilitäten der einzelnen Skalen (Cronbach’s Alpha) basieren auf der Erhebung von 5354 Daten und weisen gute bis befriedigende Werte auf. Sie befinden sich in dem für Persönlichkeitstests üblichen Bereichen. Die Re-Test-Reliabilitäten, basierend auf 108 Daten, liegen ebenfalls in guten bis befriedigenden Bereichen. Beide statistischen Kennwerte sind bei der jeweiligen Skala angeführt. Mit dem BIP liegt ein reliables und valides Instrument für die Erhebung von überfachlichen Kompetenzen vor. Das intervallskalierte Niveau erlaubt aufgrund eines Differenzmaßes Aussagen bezüglich Veränderungen. Für die vorliegende Arbeit mußte das BIP noch modifiziert werden. Die dabei notwendigen Schritte sind in Kapitel 8.4.2. erläutert.

8.3.3 Beschreibung der in der vorliegenden Untersuchung verwendeten Skalen des BIP

Kontaktfähigkeit (KO):
Mit dieser Skala werden Aspekte des Aufbaus von zwischenmenschlichen Beziehungen und des Networking im Sinne von Aufbau, Pflege und Nutzung beruflicher Kontakte erfaßt.
Cronbach’s Alpha: .90; Retest-Reliabilität: .89

  • Beispiel-Item Nummer 94: „Ich brauche eine Weile, bis ich Bekanntschaften schließe.“

Teamorientierung (TO):
Erfaßt wird das Interesse und die Bereitschaft, die eigene Position zugunsten der Zusammenarbeit in einem Team zurückzunehmen. Damit verbunden ist eine aktive Verantwortungsübernahme für den Fortschritt der Zusammenarbeit und auch die Bereitschaft, Teamentscheidungen mitzutragen und zu unterstützen.
Cronbach’s Alpha: .89; Retest-Reliabilität: .78

  • Beispiel-Item Nummer 47: „Ich ziehe es vor, alleine zu arbeiten.“

Emotionale Stabilität (ESt):
Hiermit wird die allgemeine ausgeglichene emotionale Grundhaltung erhoben, die eine angemessene Kontrolle der eigenen Gefühlsreaktionen ermöglicht.
Cronbach’s Alpha: .89; Retest-Reliabilität: .86

  • Beispiel-Item Nummer 80: „Wenn mich Probleme belasten, bin ich manchmal ungenießbar.“

Belastbarkeit (Bel):
Diese Skala versucht das Ausmaß zu ermitteln, in dem sich jemand als (physisch) belastbar bei Schwierigkeiten erlebt.
Cronbach’s Alpha: .92; Retest-Reliabilität: .84

  • Beispiel-Item Nummer 65: „Auch wenn ich sehr hart arbeiten muß, bleibe ich gelassen.“

Selbstbewußtsein (SB):
Die Skala „Selbstbewußtsein“ mißt die Bereitschaft einer Person, die eigenen Vorstellungen, Ziele und Verhaltensweisen auch dann offen zu vertreten, wenn diese Widerstände und Ablehnung bei anderen auslöst. Personen mit niedrigem Selbstbewußtsein sind demnach jene, die ihre eigene Außenwirkung besorgt hinterfragen.
Cronbach’s Alpha: .85; Retest-Reliabilität: .86

  • Beispiel-Item Nummer 35: „Vor Begegnungen mit wichtigen Personen werde ich nervös.“

Leistungsmotivation (LM):
Laut Testautoren wird hier Leistungsmotivation verstanden als Bereitschaft, Leistung in bezug auf einen hohen Gütemaßstab zu erreichen. Weiters zeigt eine hohe Ausprägung, daß die Person bereit ist, die eigene Leistung kontinuierlich zu messen und gegebenenfalls auch zu steigern.

Cronbach’s Alpha: .81; Retest-Reliabilität: .79

  • Beispiel-Item Nummer 37: „Es macht mir wenig aus zu arbeiten, während andere ihren Freizeitaktivitäten nachgehen.“

Durchsetzungsstärke (Du):
Anhand dieser Skala wird gemessen, wie hoch die Bereitschaft ist, sich trotz Widerstände durchzusetzen, die eigenen Auffassung zu vertreten, auch wenn sich Schwierigkeiten durch andere ergeben.
Cronbach’s Alpha: .85, Retest-Reliabilität: .81

  • Beispiel-Item Nummer 118. „Es fällt mir nicht leicht, andere von meiner Auffassung zu überzeugen.“

Flexibilität (Fl):
Mit dieser Skala werden die Fähigkeit und Bereitschaft erfaßt, mit der sich eine Person auf verändernde berufliche Situationen einzustellen vermag.

Cronbach’s Alpha: .87; Retest-Reliabilität: .86

  • Beispiel-Item Nummer 12: „Ich beschäftige mich lieber mit Aufgaben, bei denen ich abschätzen kann, was mich erwartet.“

Sensitivität (SEN):
Dabei wird die Fähigkeit zur Wahrnehmung auch von schwachen Signalen im zwischenmenschlichen Bereich erhoben.

Cronbach’s Alpha: .85; Retest-Reliabilität: .84

  • Beispiel-Item Nummer 44: „Ich kann mich auf die unterschiedlichsten Menschen sehr gut einstellen.“

Handlungsorientierung (HO):
Die Testautoren beziehen sich dabei auf die Begriffe Lage- versus Handlungsorientierung in Anlehnung an das entsprechende Konstrukt von Kuhl und Beckmann (1994). Im Gegensatz zu lageorientierten Personen, versuchen handlungsorientierte Personen ihre Entscheidungen unvermittelt umzusetzen. Es gelingt ihnen, zusätzliche Informationen und Ablenkungen auszublenden und ihre Energie auf die Tätigkeit zu konzentrieren.
Cronbach’s Alpha: .87; Retest-Reliabilität: .86

  • Beispiel-Item Nummer 121: „Die Bearbeitung eines komplexen Problems steht manchmal wie ein Berg vor mir.“

Gestaltungsmotivation (GM):

Gestaltungsmotivation bezieht sich auf die Bereitschaft, andere Menschen zu Tätigkeiten zu veranlassen. Hossiep und Paschen (1998) heben hervor, daß es sich dabei um eine indirekte Form der Einflußnahme handelt (im Gegensatz zur direkten, die durch die Skala Führungsmotivation beschrieben wird). Es wird aktiv Einfluß auf Prozesse und Veränderungen genommen.

Cronbach’s Alpha: .75; Retest-Reliabilität: .77

  • Beispiel-Item Nummer 173: „Für manche bin ich ein unbequemer Querdenker.“
8.3.4 FKK – Fragebogen zu Kompetenz- und Kontrollüberzeugung

Dieser von Krampen (1991) entwickelte Fragebogen basiert auf dem vom Testautor entwickelten handlungstheoretischen Partialmodell der Persönlichkeit, dessen Ausgangsbasis wiederum die soziale Lerntheorie von Rotter (Kapitel 5.4.) bildet

In diesem handlungstheoretischen Partialmodell sind die Erwartungen über verschiedene Handlungskategorien, Handlungs- und Lebenssituationen generalisiert. Kontrollüberzeugungen wurden, basierend auf Rotters ROT-IE Fragebogen, in einer über verschiedene Lebensbereiche generalisierten Form auf den Dimensionen internal versus external erfaßt (vgl. Krampen, 1989, 1991). Die sogenannten forced-choice Antwortmöglichkeiten lassen nur externale ODER internale Antworten zu und führen somit zu einem bipolaren Maß für generalisierte Kontrollüberzeugungen. Krampen (1991) erwähnt, daß dies häufig zu dem Mißverständnis geführt hat, es handle sich um ein typologisches Merkmal.

Der FKK besteht aus insgesamt vier Skalen, die durch jeweils acht Items definiert werden. Die Reliabilitäten der Skalen (Cronbach’s Alpha) basieren auf der Erhebung von insgesamt 2586 Daten und weisen gute bis befriedigende Werte auf. Die Re-Test-Reliabilitäten, basierend auf 247 Daten, liegen ebenfalls in guten bis befriedigenden Bereichen. Beide statistischen Kennwerte sind bei der jeweiligen Skala angeführt. Die Aussagen im FKK können auf einer sechsstufigen Skala beurteilt werden, wobei ein hoher Wert eine hohe Ausprägung auf dieser Skala bedeutet (nach entsprechender Umpolung). Mit dem FKK liegt ein reliables und valides Instrument für die Erhebung von der Kompetenz- und Kontrollüberzeugung. Das intervallskalierte Niveau erlaubt aufgrund eines Differenzmaßes Aussagen bezüglich Veränderungen. Für die vorliegende Arbeit mußte der FKK noch modifiziert werden. Die dabei notwendigen Schritte sind in Kapitel 8.4.3. erläutert.

8.3.5 Beschreibung der Skalen des FKK

Generalisiertes Selbstkonzept eigener Fähigkeiten (FKK-SK):
Diese Skala zeigt, in welchem Ausmaß sich eine Person als handlungsfähig in vielen Situationen betrachtet, auch in solchen, die als subjektiv neuartig, schwierig und mehrdeutig erlebt werden.

Cronbach’s Alpha: .77; Retest-Realiabilität: .77

  • Beispiel-Item Nummer 20: „In unklaren oder gefährlichen Situationen weiß ich immer, was ich tun kann.“

Internalität (FKK-I):
Anhand dieser Skala kann erhoben werden, in welchem Ausmaß die eigene Kontrolle über das eigene Leben und die personenspezifische Umwelt subjektiv wahrgenommen wird.
Cronbach’s Alpha: .70; Retest-Reliabilität: .71

  • Beispiel-Item Nummer 1: „Es hängt hauptsächlich von mir ab, ob sich andere Menschen nach meinen Wünschen richten oder nicht.“

Sozial bedingte Externalität (FKK-P; powerful others control orientation):
Diese Skala mißt die generalisierte Erwartung, daß eigene Pläne und wichtige Ereignisse von anderen Personen beeinflußt werden.
Cronbach’s Alpha: .72; Retest-Realiabilität: .67

  • Beispiel-Item Nummer 10: „Andere Menschen verhindern oft die Verwirklichung meiner Pläne.“

Fatalistische Externalität (FKK-C; chance control orientation):
Diese Skala mißt die generalisierte Erwartung, daß das eigene Leben von Pech, Zufällen, Schicksal abhängig ist.
Cronbach’s Alpha: .78; Retest-Reliabilität: .82

  • Beispiel-Item Nummer 2: „Zufällige Ereignisse bestimmen einen großen Teil meines Lebens und Alltags.“

Diese vier sogenannten Primärskalen können in weiterer Folge zusammengefaßt werden:
erstens zu je zwei Sekundärskalen:

Die Summe der Skalen FKK-SKI bildet die „generalisierte Selbstwirksamkeitsüberzeugung“ (Cronbachs-Alpha: .79; Retest-Reliabilität: .79).

Die Summe der Skalen FKK-PC bildet die „generalisierte Externalität in Kontrollüberzeugungen“ (Cronbach’s Alpha: .82; Retest-Reliabilität: . 83).

Diese beiden Sekundärskalen wurden zur Operationalisierung der abhängigen Variable „generalisierte Kontrollüberzeugung“ eingesetzt.

  • zweitens zu einer Tertiärskala:

Die Summe der Skalen FKK-SKI-PC bildet hier die „generalisierte Internalität versus Externalität in Kontrollüberzeugungen“ (Cronbach’s Alpha: .89; Retest-Reliabilität: .85).

8.4 Statistische Datenverarbeitung

Um die Instrumente für die vorliegende Studie verwenden zu können, mußten vor Beginn einige Modifikationen vorgenommen werden. Im folgenden finden sich die Beschreibungen der Variablen und jener statistischen Verfahren, die zur Anwendung kamen.

8.4.5 Hypothesen und statistische Verfahren

Bezugnehmend auf die Ausführungen im Theorieteil bzw. auf die Fragestellungen in Kapitel 7 wurden folgende Nullhypothesen formuliert. Da, wie bereits mehrmals erwähnt, diesbezügliche Studien keine eindeutigen Ergebnisse aufwiesen, wurden die entsprechenden Alternativhypothesen zweiseitig formuliert. Im folgenden finden sich auch jene statistischen Prüfverfahren, die bezüglich der jeweiligen Hypothesenkomplexe zum Einsatz kamen. Das Signifikanzniveau wurde jeweils mit Alpha = 95 % festgelegt (p = .05). Mit 95%-iger Wahrscheinlichkeit wurde die Nullhypothese (bzw. Alternativhypothese) beibehalten oder verworfen.

Basierend auf den dargestellten Überlegungen wurden folgende Nullhypothesen formuliert:

A) H0: Die Teilnahme von älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren an einem sechswöchigen Kurs für Arbeitssuchende bewirkt keine Veränderung der generalisierten Selbstwirksamkeitsüberzeugung zwischen dem ersten und zweiten Erhebungszeitpunkt.

A) H1: Die Teilnahme von älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren an einem sechswöchigen Kurs für Arbeitssuchende bewirkt eine Veränderung der generalisierten Selbstwirksamkeitsüberzeugung zwischen dem ersten und zweiten Erhebungszeitpunkt.

B) H0: Die Teilnahme von älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren an einem sechswöchigen Kurs für Arbeitssuchende bewirkt keine Veränderung der generalisierten Externalität zwischen dem ersten und zweiten Erhebungszeitpunkt.

B) H1: Die Teilnahme von älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren an einem sechswöchigen Kurs für Arbeitssuchende bewirkt eine Veränderung der generalisierten Externalität zwischen dem ersten und zweiten Erhebungszeitpunkt.

Für die Überprüfung dieser Nullhypothesen wurde ein T-Test für abhängige Stichproben verwendet.

C) H0: Das Ausmaß der generalisierten Selbstwirksamkeitsüberzeugung zum ersten Erhebungszeitpunkt hat keinen Einfluß auf die Veränderung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes bei älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren während einer sechswöchigen Kursteilnahme.

C) H1: Das Ausmaß der generalisierten Selbstwirksamkeitsüberzeugung zum ersten Erhebungszeitpunkt hat einen Einfluß auf die Veränderung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes bei älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren während einer sechswöchigen Kursteilnahme.

D) H0: Das Ausmaß der generalisierten Selbstwirksamkeitsüberzeugung zum zweiten Erhebungszeitpunkt hat keinen Einfluß auf die Veränderung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes bei älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren während einer sechswöchigen Kursteilnahme.

D) H1: Das Ausmaß der generalisierten Selbstwirksamkeitsüberzeugung zum zweitenErhebungszeitpunkt hat einen Einfluß auf die Veränderung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes bei älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren während einer sechswöchigen Kursteilnahme.

E) H0: Das Ausmaß der generalisierten Externalität zum ersten Erhebungszeitpunkt hat keinen Einfluß auf die Veränderung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes bei älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren während einer sechswöchigen Kursteilnahme.

E) H1: Das Ausmaß der generalisierten Externalität zum ersten Erhebungszeitpunkt hat einen Einfluß auf die Veränderung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes bei älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren während einer sechswöchigen Kursteilnahme.

F) H0: Das Ausmaß der generalisierten Externalität zum zweiten Erhebungszeitpunkt hat keinen Einfluß auf die Veränderung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes bei älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren während einer sechswöchigen Kursteilnahme.

F) H1: Das Ausmaß der generalisierten Externalität zum zweiten Erhebungszeitpunkt hat einen Einfluß auf die Veränderung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes bei älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren während einer sechswöchigen Kursteilnahme.

G) H0: Die Differenz der generalisierten Selbstwirksamkeitsüberzeugung zwischen dem ersten und zweiten Erhebungszeitpunkt hat keinen Einfluß auf die Veränderung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes bei älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren während einer sechswöchigen Kursteilnahme.

G) H1: Die Differenz der generalisierten Selbstwirksamkeitsüberzeugung zwischen dem ersten und zweiten Erhebungszeitpunkt hat einen Einfluß auf die Veränderung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes bei älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren während einer sechswöchigen Kursteilnahme.

H) H0: Die Differenz der generalisierten Externalität zwischen dem ersten und zweiten Erhebungszeitpunkt hat einen Einfluß auf die Veränderung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes bei älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren während einer sechswöchigen Kursteilnahme.

H) H1: Die Differenz der generalisierten Externalität zwischen dem ersten und zweiten Erhebungszeitpunkt hat einen Einfluß auf die Veränderung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes bei älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren während einer sechswöchigen Kursteilnahme.

Die Dimensionen des berufsbezogenen Selbstkonzeptes beziehen sich im einzelnen auf:

  • Kontaktfähigkeit
  • Teamorientierung
  • Emotionale Stabilität
  • Belastbarkeit
  • Selbstbewußtsein
  • Leistungsmotivation
  • Durchsetzungsstärke
  • Flexibilität
  • Sensitivität
  • Handlungsorientierung
  • Gestaltungsmotivation

Die Überprüfung der jeweiligen Nullhypothese wurde durch eine Kovarianzanalyse (KO-VA) mit Meßwiederholung durchgeführt. Als Kovariaten dienten die Höhe der Selbstwirksamkeit bzw. der Externalität zum jeweiligen Erhebungszeitpunkt sowie die Differenz dieser beiden Skalen.

I) H0: Ausgewählte soziodemographische Merkmale haben keinen Einfluß auf dieVeränderung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes bei älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren während einer sechswöchigen Kursteilnahme.

I) H1: Ausgewählte soziodemographische Merkmale haben einen Einfluß auf die Veränderung des berufsbezogenen Selbstkonzeptes bei älteren Erwerbslosen ab 45 Jahren während einer sechswöchigen Kursteilnahme.

Die soziodemographischen Variablen beziehen sich im einzelnen auf:

  • das Alter
  • das Geschlecht
  • den Familienstand
  • die Dauer der Berufstätigkeit
  • die höchste abgeschlossene Ausbildung
  • die Dauer der Erwerbslosigkeit
  • die Häufigkeit der Erwerbslosigkeit
  • die Häufigkeit bereits erfolgter Kursteilnahmen

Zur Überprüfung der jeweiligen Nullhypothese wurde eine Kovarianzanalyse (KO-VA) mit Meßwiederholung herangezogen. Als Kovariaten dienten Alter, Dauer der Berufstätigkeit (aufgeteilt in 10-Jahres-Schritte), Dauer der Erwerbslosigkeit (16-Monats-Schritte).

Als abhängige Faktoren („between subject factors“) dienten: Geschlecht und Familienstand. Weiters zählt dazu die höchste abgeschlossene Ausbildung; die Art der Ausbildung wurde inhaltlich kategorisiert in „Pflichtschule“ (hier sind jene Personen, die Volksschule, Hauptschule und Polytechnischen Lehrgang absolviert haben), „Lehre“, „weiterführende Schule“ (hierzu zählen BMS-, BHS- und AHS-Absolventen) und „Universität/Hochschule“, weiters die Häufigkeit der Erwerbslosigkeit sowie die Häufigkeit bereits erfolgter Kursteilnahmen.

Anhand dieser Meßverfahren ist es möglich, den Einfluß der Kovariaten durch Herauspartialisieren rechnerisch zu „berücksichtigen“. Um bei den signifikanten Ergebnissen detailliertere Angaben machen zu können, wurden Fehlerbalkendiagramme erstellt. Anhand der Mittelwerte (Mw) und Konfidenzintervalle (Ki) sind Art und Ausmaß der Auswirkung der Kovariaten ersichtlich. Für den Einfluß der Kontrollüberzeugung wurden die Mittelwerte der generalisierten Selbstwirksamkeitsüberzeugung und der generalisierten Externalität als Basis zur Gruppenbildung für die Konfidenzintervalle herangezogen.

10. Interpretation der Ergebnisse

Wie Kapitel 9.1. bis 9.12. zeigen, ergeben die statistischen Überprüfungen sehr komplexe Ergebnisse. Im folgenden werden die signifikanten Resultate genaueren Überlegungen und Erklärungsansätzen unterzogen. Um die Lesbarkeit zu erleichtern, wird bei den Kontrollüberzeugungen auch von „internaler“ und „externaler“ Kontrolle gesprochen bzw. von „Internalen“ und „Externalen“.

10.1 Veränderung der Kontrollüberzeugungen

Die Begriffe Externalität (externale Kontrolle) und Selbstwirksamkeit (internale Kontrolle) sind in Zusammenhang mit der vorliegenden Arbeit sehr differenziert zu betrachten (vgl. Kapitel 5). Weist jemand hohe Externalität auf, bedeutet dies nicht gleichzeitig, daß er über ein geringes Ausmaß an internaler Kontrolle verfügt. Eine externale Kontrollüberzeugung bedeutet nicht automatisch, ausschließlich schicksalsgläubig zu sein oder sich von anderen Personen abhängig zu fühlen (ein Verständnis, das häufig mit negativem Beigeschmack behaftet ist). Gerade in einem Kurs, indem viel mit anderen zusammengearbeitet wird, kann diese Externalität auch dahingehend verstanden werden, sich auf andere einzulassen, anderen zu vertrauen. In einer Arbeitswelt, in der viel von Teamfähigkeit, Arbeitsgruppen etc. gesprochen wird, scheint eine solche Einstellung durchaus von Vorteil zu sein. Es kommt zwar zu keiner signifikanten Veränderung der externalen Kontrollüberzeugung im Laufe der Schulungsmaßnahme, jedoch werden bestimmte Aspekte des Selbstbildes bzw. deren Veränderungen vom Ausmaß der Externalität beeinflußt.

Signifikant hingegen verändert sich das Ausmaß der Selbstwirksamkeitsüberzeugung. Die Teilnehmer weisen nach Ende des Kurses eine signifikant höhere Ausprägung der Selbstwirksamkeitsüberzeugung auf, sie beschreiben sich in einem größeren Ausmaß internal kontrolliert. Das subjektive Kontrollerleben mancher Teilnehmer ändert sich dahingehend, selbst in ein Geschehen eingreifen und es mitbestimmen zu können. Die eigene Kontrolle aufrechtzuerhalten bzw. zu erhöhen, darf jedoch nicht ausschließlich in diesem positiven Sinn verstanden werden. Internale Kontrollüberzeugung kann im Falle von Mißerfolgen ebenso zu einer inneren Schuldzuschreibung führen. Diese beiden Polaritäten vorausgesetzt, werden die unterschiedlichen Auswirkungen auf die Veränderung bestimmter Dimensionen erklärbar.

Das höhere Ausmaß an internaler Kontrolle (höhere Selbstwirksamkeitsüberzeugung) läßt einerseits den Schluß zu, daß dem Anspruch „Hilfe zur Selbsthilfe“ (Buchleitner, 1994; Knopf & Sturm, 1992) im Rahmen der Kursmaßnahme nachgekommen wird. Andererseits wird deutlich, daß Personen Gefahr laufen können, die eigene Verantwortlichkeit mit Schuldigkeit und Unfähigkeit gleichzusetzen. Wichtig wäre für die Teilnehmer, ein Gleichgewicht zwischen den beiden Polen „Fremdbestimmung“ und „Eigenverantwortlichkeit“ zu finden bzw. zu entwickeln. Eine zwar schwierige Aufgabe, jedoch bietet sie einen Ansatz, speziell in problematischen Phasen, die innere Stabilität zu bewahren.

10.2 Einfluß der Kontrollüberzeugungen auf die Veränderung der Dimensionen des berufsbezogenen Selbstkonzeptes

Ein einfache Schlußfolgerung wie „Je mehr interne/externe Kontrollüberzeugung desto höher/geringer die Veränderung des Selbstbildes während der Kursteilnahme“ kann nicht gezogen werden. Vielmehr ergeben sich vielfältigste Formen der Auswirkung. Letztendlich ergibt sich diese Komplexität dadurch, daß die Art der Kontrollüberzeugung selbst ebenfalls einer Änderung unterliegt. Die Unterschiedlichkeit des Kontrollüberzeugungs-Einflusses, wie sie in der Literatur sichtbar wird (zum Beispiel Frese, 1978; Frese & Mohr, 1979; Novak-Oberth, 1984; Pelzmann, 1988, Wiswede, 1995), zeigt sich gleichfalls in der vorliegenden Arbeit.

Obwohl, wie in Kapitel 10.1. dargestellt, sich die Externalität in Kontrollüberzeugungen nicht signifikant verändert zwischen den beiden Zeitpunkten, hat sie doch signifikanten Einfluß auf die Veränderung verschiedener Dimensionen des Selbstbildes. Umgekehrt erweist sich die Selbstwirksamkeitsüberzeugung trotz einer signifikanten Erhöhung am Ende des Kurses nicht bei allen Dimensionen als signifikant beeinflussend.

Um die Verständlichkeit zu bewahren, sollen im folgenden die Skalen basierend auf der zusammenfassenden Begrifflichkeit von Hossiep und Paschen (1998) dargestellt werden (vgl. dazu auch Kapitel 8.3.2.).

Skalen der „Sozialen Kompetenzen“
Kontaktfähigkeit: Die Integration in Gruppen fällt hier vor allem jenen Personen leichter, die eine höhere Externalität zum zweiten Zeitpunkt aufweisen. Dasselbe Bild zeigt sich, wenn die Differenz der externalen Kontrolle zwischen den beiden Zeitpunkten berücksichtigt wird. Jene, die nach Ende des Kurses die Externalität erhöhen, erleben sich als leichter zugänglich auf andere Menschen. Umgekehrt nimmt die Kontaktfähigkeit bei jenen ab, die eine „Abnahme“ der externalen Kontrolle aufweisen. Dasselbe trifft auch für die Teilnehmer zu, die keinen Unterschied hinsichtlich ihrer Externalität zeigen. Dieses Ergebnis läßt die Vermutung zu, daß die Erfahrung einer Gruppenarbeit das Gefühl aufkommen läßt und/oder verstärkt, von anderen „beeinflußt“ zu werden. Durchaus ist dieses Gefühl auch im positiven Sinn eines sozialen Netzwerkes zu verstehen, wo Hilfe und Unterstützung von anderen erhalten werden. Um dieses Angebot quasi „nützen“ zu können, muß das Zugehen auf andere verstärkt werden. Wichtig ist hier zu erwähnen, daß Kontaktfähigkeit nicht unmittelbar mit Zusammenarbeit und Kooperation zu tun hat. Dies ist deshalb wichtig, da sich bei der folgenden „Teamorientierung“ ein etwas anderes Bild zeigt.

Teamorientierung: Interessant ist, daß jene Personen am Ende des Kurses eine höhere Teamorientierung aufweisen, deren Selbstwirksamkeitsüberzeugung zu Beginn des Kurses ebenfalls hoch ist. Jene, deren Selbstwirksamkeit zu Beginn des Kurses niedriger ist, erweisen sich am Ende des Kurses auch als weniger kooperationsbereit und weniger „gewillt“ in Gruppen zu arbeiten. Das Bild ändert sich, wenn die Differenz der Selbstwirksamkeitsüberzeugung berücksichtigt wird. Die Teilnehmer, deren Selbstwirksamkeitsüberzeugung im Laufe des Kurses zunimmt, weisen am Ende der Schulung eine Abnahme ihrer Teamorientierung auf. Jene Teilnehmer, deren Selbstwirksamkeitsüberzeugung zunimmt, verändern ihre Teamorientierung kaum. Die Gruppe der Personen, die hinsichtlich ihrer internalen Kontrollüberzeugung keine Veränderung aufweisen, zeigt eine leichten Anstieg hinsichtlich ihrer Teamorientierung.

Das Ergebnis kann dadurch erklärt werden, daß Personen mit ausgeprägter Teamorientierung sich eine Weiterentwicklung der Gruppe, in der sie arbeiten, erwarten. Das Ergebnis des gesamten Teams steht eher im Vordergrund als die Einzelleistung der betreffenden Person. Im Gegensatz betonen Menschen, deren Teamorientierung nicht sehr stark ausgeprägt ist, Leistungen besser im Alleingang zu bewerkstelligen. Wenn jemand nun eine höhere Selbstwirksamkeit aufweist und somit eher annimmt, selbst vieles beeinflussen zu können, wird die Bereitschaft, in einer Gruppe zu kooperieren, geringer ausfallen.

Durchsetzungsstärke: Die Fähigkeit, eigene Ideen und Überzeugungen durchzusetzen ist am Ende des Kurses stärker vorhanden als zu Beginn. Dies trifft sowohl für „hohe Externale“ als auch für „niedrig Externale“ zum ersten und zweiten Erhebungszeitpunkt zu. Eine genauere Betrachtung zeigt, daß speziell das Ausmaß der Externalität zum zweiten Zeitpunkt folgenden Einfluß hat: „niedrig Externale“ weisen eine sehr starke Erhöhung ihrer Durchsetzungsstärke auf und zwar in dem Ausmaß, daß ihre Werte denen der anderen Gruppe ähnlich werden am Ende der Schulung. Dies kann auf die Erfahrung im Laufe des Kurses zurückzuführen sein, daß die intensive Zusammenarbeit in Gruppen es notwendig macht, seine Meinungen, Ansichten etc. durchzusetzen, speziell dann, wenn man sich von anderen beeinflußt glaubt.

Das Argument wird dadurch erhärtet, da „Durchsetzungsstärke“ diejenige Skala ist, die auch am häufigsten eine signifikante Veränderung erfährt, wenn der Einfluß der Kontrollüberzeugungen und der soziodemographischen Merkmale unberücksichtigt bleibt. Auch dann weisen die Teilnehmer gegen Schluß des Kurses eine wesentlich höhere Durchsetzungsstärke auf. Sie erweisen sich als überzeugter von ihren Vorstellungen und weniger nachgiebig.

Sensitivität: Auf die Veränderung hat lediglich die Selbstwirksamkeitsüberzeugung zum ersten Zeitpunkt einen Einfluß. Die „niedrig Internalen“ zeigen eine Verringerung der Sensitivität am Ende des Kurses. Betrachtet man die Werte insgesamt, zeigt sich, daß diese Gruppe trotz einer Reduzierung von Sensitivität zum größten Teil eine höhere Ausprägung auf dieser Dimension zeigen als die „höher Internalen“. Letztgenannte verändern sich kaum während des Kurses.

Beide Gruppen beschreiben sich gegen Ende der Schulung als unsicher in der Einschätzung eines angemessenen Verhaltens. Beiden Gruppen ist nicht immer eindeutig klar, wie ihr Handeln von anderen eingeschätzt wird. Ein Gespür für (schwierige) Gesprächssituationen mit anderen wurde kaum entwickelt bzw. wurde es sogar geringer.

Skalen der „Psychischen Konstitution“
Emotionale Stabilität: Mißerfolge und Rückschläge werden mit Gelassenheit bewältigt, außerdem gelingt es Personen mit hoher emotionaler Stabilität, sich nach persönlichen Niederlagen selbst zu motivieren. Hier ergeben sich für „Internale“ und „Externale“ allerdings unterschiedliche Ergebnisse.

Die Personen, die zum zweiten Erhebungszeitpunkt über eine hohe Selbstwirksamkeitsüberzeugung verfügen, weisen bei Kursende auch eine höhere emotionale Stabilität auf als zu Kursbeginn. Jene, deren Selbstwirksamkeitsüberzeugung niedriger ausgeprägt ist, weisen bei Kursende eine Abnahme ihrer emotionalen Stabilität auf. Dieses Ergebnis ist erklärbar dadurch, daß die Einstellung, selbst die Dinge beeinflussen und ändern zu können, sich auch auf die emotionale Stabilität auswirkt. In der eigenen Person die Motivationsquelle dafür zu finden, auch in schwierigen Situationen nicht aufzugeben und sich von äußeren ungünstigen Umständen abhalten zu lassen, stellt eine Chance dar, das innere Gleichgewicht zu halten.

Ein scheinbar widersprüchliches Resultat dazu bietet sich, betrachtet man das Ausmaß der Externalität zu den beiden Zeitpunkten. Jene Personen, die sich in einem größeren Ausmaß sowohl zum ersten als auch zum zweiten Zeitpunkt external kontrolliert erleben, weisen am Ende des Kurses eine höhere emotionale Stabilität auf als zu Beginn. Im Gegensatz dazu stehen jene Teilnehmer mit einer niedrigen externalen Kontrollüberzeugung. Deren emotionale Stabilität nimmt zum Ende des Kurses hin ab. Steht dieses Resultat tatsächlich im Widerspruch zum obigen? Die emotionale Stabilität aufrechtzuerhalten kann in dem Versuch bestehen, (inneren) Abstand zu nehmen. Stößt man auf Schwierigkeiten, sind Rückschläge hinzunehmen, müssen die Ursachen nicht ausschließlich in der eigenen Person gesucht werden. Diese werden äußeren Umständen zugeschrieben, gegen die man, im „schlimmsten“ Fall nichts unternehmen kann. Einer persönlichen und folglich emotionalen Involvierung wird entgegengewirkt.

Selbstbewußtsein: Hier erweisen sich die Selbstwirksamkeitsüberzeugung und die Externalität zum zweiten Zeitpunkt als bedeutsam. Während das Selbstbewußtsein der Gruppe, die eine geringere Selbstwirksamkeitsüberzeugung aufweist, relativ stabil bleibt, nimmt jenes der Menschen mit höherer Selbstwirksamkeitsüberzeugung leicht ab.

Ähnlich verhält es sich, zieht man die Externalität in Betracht. Jene Personen, die über eine niedrigere externale Kontrollüberzeugung verfügen, können ihr Selbstbewußtsein im Laufe der Kursteilnahme steigern. Hingegen sinkt das Selbstbewußtsein während der Kursteilnahme leicht ab bei Personen mit höherer externalen Kontrollüberzeugung. Das heißt jedoch nicht, daß sie plötzlich mangelndes Selbstbewußtsein aufweisen. Gesamt betrachtet sind ihre Werte immer noch etwas höher als jene der „niedrig Externalen“.

Wie ist erklärbar, daß Leute mit höherer Ausprägung sowohl bei Selbstwirksamkeitsüberzeugung als auch bei Externalität eine Abnahme ihres Selbstbewußtseins aufweisen? Fühlt sich jemand eher durch äußere Umstände und andere beeinflußt, kann der Eindruck, der bei anderen hinterlassen wird, für die betreffende Person sehr wichtig sein. Die (mögliche) Bewertung durch andere ist präsent und das Gefühl, abgelehnt zu werden, kann als sehr negativ und belastend erlebt werden. Wird über eine längere Zeit mit anderen intensiv zusammengearbeitet, wie in der Schulungsmaßnahme, kann dieses Empfinden verstärkt werden.

Wie eingangs erwähnt, kann internale Kontrolle unter Umständen dazu führen, die Ursache für Mißerfolge ebenfalls bei sich zu suchen. Wenn beispielsweise während des Kurses keine Aussicht auf eine neue Anstellung besteht, scheinen die Betreffenden sich selbst dafür verantwortlich zu machen. Eine Verminderung des Selbstbewußtseins ist die Folge.

Belastbarkeit: Die Veränderung der Beanspruchbarkeit, speziell im physischen Bereich, wird in dieser Untersuchung nicht von der Art und dem Ausmaß der Kontrollüberzeugung zu den beiden Zeitpunkten beeinflußt.

Skalen der „Beruflichen Orientierung“

Leistungsmotivation: Auf die Veränderung der Bereitschaft, die eigene Leistung ständig zu erhöhen und an Zielen festzuhalten, auch wenn deren Erreichen mit Schwierigkeiten verbunden ist, wirkt sich lediglich die Selbstwirksamkeitsüberzeugung zu Beginn des Kurses aus. Interessant dabei ist, daß jene Gruppe keine Veränderung hinsichtlich ihrer Leistungsmotivation aufweist, die sich in einem höheren Ausmaß zu diesem ersten Zeitpunkt als internal kontrolliert beschreibt. Personen, die über eine geringere internale Kontrolle verfügen, reduzieren ihre Leistungsmotivation hingegen im Laufe des Kurses. Betrachtet man jedoch das Gesamtausmaß der Veränderung, weisen diese Teilnehmer höhere Werte auf.

Gestaltungsmotivation: Hierbei handelt es sich um den jenen Bereich des berufsbezogenen Selbstkonzeptes, dessen Veränderung weder von der Art und dem Ausmaß der Kontrollüberzeugung noch von soziodemographischen Merkmalen beeinflußt wird. Läßt man diese Aspekte rechnerisch unberücksichtigt, zeigt sich jedoch bei dieser Skala (neben Durchsetzungsstärke) am häufigsten eine signifikante Veränderung. Interessanterweise nimmt das Bestreben, aktiv an einer Veränderung und Gestaltung der Umgebung mitzuwirken, im Laufe des Kurses ab. Den Teilnehmern fällt es leichter nach der Schulung, sich an bestehende Strukturen anzupassen als aktiv in Bestehendes einzugreifen und zu verändern.

Skalen des „Arbeitsverhalten“

Flexibilität: Die Veränderung der Bereitschaft, sich auf unvorhergesehene oder wechselnde Bedingen einzustellen, erfährt keinen Einfluß durch die Art und das Ausmaß der Kontrollüberzeugung zu den beiden Erhebungszeitpunkten.

Handlungsorientierung: Hier erweisen sich der Einfluß sowohl der Selbstwirksamkeitsüberzeugung als auch der Externalität zum zweiten Zeitpunkt als signifikant.

Die Teilnehmer, die höhere Werte auf der Selbstwirksamkeitsskala angeben, zeigen keine Veränderung ihrer Handlungsorientierung. Jene Personen hingegen, deren Selbstwirksamkeitsüberzeugung niedriger ist, weisen eine Steigerung dieser Skala auf. Das Bestreben, Aufgaben rasch in Angriff zu nehmen, sich weniger durch aufgabenfremde Aspekte ablenken zu lassen und sich weniger den Kopf über Schwierigkeiten zu zerbrechen, ist bei ihnen gegen Ende des Kurses stärker ausgeprägt.

Dasselbe Bild zeigt sich beim Ausmaß der Externalität, allerdings zum ersten Zeitpunkt. Hier zeigen jene Teilnehmer eine höhere Handlungsorientierung zu Ende des Kurses, die eine geringere Externalität angeben. Die Personen, deren externale Kontrollüberzeugung höher ist, zeigen keine Änderung ihrer Handlungsorientierung. Betrachtet man jedoch das Gesamtausmaß der Veränderung, ist zu sehen, daß diese Teilnehmer höhere Werte aufweisen.

10.3 Einfluß der soziodemographischen Merkmale auf die Veränderung der Dimensionen des berufsbezogenen Selbstkonzeptes

Bezogen auf den Einfluß der soziodemographischen Variablen ist interessant, daß sich lediglich drei der insgesamt acht als signifikant beeinflussend auf bestimmte Aspekte des Selbstbildes erwiesen. Dieses Resultat spiegelt die unterschiedlichen Ergebnisse zum Thema Einflußfaktoren auf die Bewältigung von Erwerbslosigkeit wider, wie sie in Kapitel 3.2. dargestellt wurden. Sichtbar wird dies bei der Dauer der Erwerbslosigkeit, deren Einfluß unterschiedliche Auswirkungen zeigt.

Dauer der Berufstätigkeit auf die Veränderung von „Emotionale Stabilität“: Hier konnte gezeigt werden, daß mit der Dauer der Berufstätigkeit auch das Ausmaß an emotionaler Stabilität zunimmt. Im Zuge der Erfahrungen, die die betreffenden Personen in ihrem Berufsleben gesammelt haben, haben sie eine gewisse Gelassenheit gegenüber Ereignissen entwickelt, so daß Rückschläge, Schwierigkeiten usw. sie weniger schnell emotional „aus der Bahn werfen“.

Familienstand auf die Veränderung von „Belastbarkeit“: Wie bereits in Kapitel 8.3.3. erwähnt, bezieht sich die Belastbarkeit vorwiegend auf physische Merkmale. Speziell anhand dieser Dimension zeigt sich, daß eine strikte Trennung zwischen physischer und psychischer Belastung sehr schwer ist.

Zwar wurde die Art des Familienstandes reduziert auf zwei Kategorien; „alleinlebend/alleinerziehend“ und „verheiratet/mit Partner in gemeinsamen Haushalt“. Jedoch ergab sich, daß diejenigen Personen, die alleinlebend/alleinerziehend waren, gegen Ende des Kurses eine höhere Belastbarkeit angaben, als jene, die in einer Partnerschaft leben. Dieses Ergebnis erscheint deswegen interessant, da in der Literatur häufig darauf verwiesen wird, daß die soziale Unterstützung einen wesentlichen Einfluß auf die (vorwiegend psychische) Verarbeitung der Erwerbslosigkeit bzw. auf den Erfolg einer Kursmaßnahme hat (vgl. beispielsweise Köpl-Seliger & Kolenaty, 1989; Novak-Oberth, 1984). Zwar bedeutet ohne unmittelbaren Lebenspartner zu sein nicht unbedingt, keine soziale Unterstützung zu erhalten. Umgekehrt ist der simple Schluß nicht zulässig, daß eine Partnerschaft automatisch ein unterstützendes Netzwerk darstellt.

Aufgrund der Ergebnisse darf trotzdem folgendes angenommen werden. Ist jemand alleinstehend/alleinerziehend, können schwierige Situationen unmittelbar als belastender erlebt werden, was sich durchaus in körperlichen Beschwerden manifestieren kann. Die Erfahrung, in einer Gruppe Unterstützung zu erhalten, wirkt sich hingegen positiv aus. Probleme, Rückschläge, Mißerfolge werden als weniger „schlimm“ erlebt, was zu einer Steigerung der Belastbarkeit führt.

In einer Partnerschaft können belastende Momente eventuell abgefedert werden, die Betreffenden erleben bereits Unterstützung von einer anderen Seite. Die Veränderung der Belastbarkeit findet nicht in einem erhöhten Ausmaß statt.

Dauer der Erwerbslosigkeit auf die Veränderung von „Flexibilität“: Es konnte gezeigt werden, daß mit zunehmender Dauer der Erwerbslosigkeit das Ausmaß der Flexibilität geringfügig abnimmt. Konkret bezieht sich dies auf jene, die länger als drei Jahre ohne Anstellung waren. Die Bereitschaft, sich wechselnden Bedingungen anzupassen, nimmt mit zunehmender Erwerbslosigkeitsdauer ab. Bei den Personen, die bis zu drei Jahren ohne Anstellung waren, ist hingegen eine leichte Erhöhung der Flexibilität festzustellen. Wichtig ist zu erwähnen, daß sich Flexibilität hier unter anderem darauf bezieht, in welchem Ausmaß für die betreffende Person beispielsweise eine klare Aufgabenstruktur notwendig ist. Während der Kursmaßnahme sind einerseits strukturierte Aufgaben zu bewältigen, andererseits werden die Teilnehmer mit neuen Situationen konfrontiert. Eine längere Erwerbslosigkeitsdauer kann das Erfüllen dieser beiden Anforderungspolaritäten erschweren.

Dauer der Erwerbslosigkeit auf die Veränderung von „Sensitivität“: Die Teilnehmer, die maximal sechs Monate ohne Anstellung waren, beschreiben sich zu den beiden Erhebungszeitpunkten ähnlich sensitiv. Interessant ist hier, daß die Werte jener Personen, die eine mehr als sechsmonatige Erwerbslosigkeit aufweisen, gegen Ende des Kurses geringer werden. Es kommt zu einer Abnahme des Einfühlungsvermögens gegenüber dem (Gesprächs-) Partner. Die Fähigkeit, nicht eindeutig interpretierbare Verhaltensweisen und Situationen richtig einzuschätzen, wird geringer. Menschen, die über ein hohes Einfühlungsvermögen verfügen, können sich auf schwierige und schwer zugängliche Personen einstellen. In diesem Fall kann hingegen die eigene problembehaftete Situation dazu führen, daß der Blick für die Schwierigkeiten anderer getrübt wird. Verschärft wird dieses Verhalten durch die Erfahrung mit Erwerbslosigkeit.

Betrachtet man die Kapitel 10.1. bis 10.3., zeigt sich, daß die Veränderungen des berufsbezogenen Selbstbildes nicht ausschließlich und direkt durch die Kursmaßnahme erfolgt sind, sondern über „Umwege“, einen sozialen Lernprozeß. Während der Kursteilnahme finden Änderungen der Kontrollüberzeugungen statt, die wiederum Aspekte des Selbstkonzeptes beeinflussen. Interessant ist, daß Bereiche der psychischen Konstitution und der sozialen Kompetenzen wesentlich stärker von der Art und dem Ausmaß der Kontrollüberzeugungen beeinflußt werden, als jene, die in Zusammenhang mit Arbeitsverhalten und beruflicher Orientierung stehen. Worin können die Ursachen begründet sein? Während der Kursmaßnahme wird viel im sozialen Kontext er- und gearbeitet, was eine (indirekte) Veränderung im Umgang mit anderen Menschen und folglich der sozialen Kompetenzen bewirkt. Von den Trainerteams wird ein hohes Maß an Basisarbeit geleistet (vgl. Kapitel 3.3.4.) in dem Sinne, die Menschen psychisch zu stabilisieren und zur Mitarbeit in der Gruppe zu motivieren. Die Bereiche emotionale Stabilität und Durchsetzungsstärke zählen zu den von der subjektiven Kontrollüberzeugung am stärksten beeinflußten. Damit werden zwei Aspekte, die in Untersuchungen zum Thema Einfluß auf die (Wieder-)Beschäftigung als wichtig erachtet wurden, im Verlauf des Kurses positiv verändert. Es ist zu vermuten, daß auf der einen Seite die Fähigkeit, die eigenen Ansichten gegen (äußere) Widerstände durchzusetzen und auf der anderen Seite, die Bereitschaft, sich bei Schwierigkeiten nicht entmutigen zu lassen, eine gute Basis für den Wiedereinstieg bilden. Dies gilt es um so mehr zu betonen, da viele ältere Arbeitssuchende mit arbeitgeberseitigen Vorurteilen zu „kämpfen“ haben.

Warum ergeben sich geringere Auswirkungen auf die berufliche Orientierung bzw. auf das Arbeitsverhalten? Im Kurs wird dieser Aspekt eher verstanden als inhaltliche Auseinandersetzung mit (neuen) Berufsfeldern. Ein weiterer möglicher Grund steckt in der Item-Gestaltung des BIP, speziell bei Leistungsmotivation. Diese basiert auf Aussagen, die ein „schneller, höher, stärker“ implizieren. Für erwerbslose Personen ist es in erster Linie wichtiger, eine Wiedereingliederung in die Arbeitswelt zu erfahren. Der Aspekt, eine Karriereleiter hochzuklettern, tritt in den Hintergrund.

Anhand dieser Untersuchung wird sichtbar, daß ein „je mehr, desto besser“ im Bereich der Selbstkonzepterhebung sehr problematisch ist, wie dies in Kapitel 4.2. bereits erwähnt wurde. Wichtig ist, die Ausprägung einer konkreten Disposition oder eines konkreten Verhaltens immer in einen Kontext eingebunden zu betrachten. Dieses Argument muß in bezug auf die vorliegende Arbeit berücksichtigt werden. Eine Schulungsmaßnahme ist durchaus als sinnvoll für die betreffenden Personen zu bezeichnen, auch dann, wenn keine Erhöhung bestimmter Dimensionen die Folge ist. Eine geringere Ausprägung an Flexibilität kann bedeuten, daß jemand über einen sehr langen Zeitraum kontinuierlich an einer Aufgabe arbeitet (eine Fähigkeit, die beispielsweise zum Aufbau von Kundenkontakten notwendig ist). Ein anderes Beispiel ist die Handlungsorientierung. Zerbricht sich eine Person den Kopf bei Schwierigkeiten, grübelt sie über eine Tätigkeit nach, bevor sie sie in Angriff nimmt? Fällt es ihr leicht, komplexe Aufgaben in kleine Teilziele zu zergliedern? Das Ausmaß, indem sich eine Person als handlungsorientiert beschreibt, sagt noch nichts über die Qualität der Leistung aus (Hossiep & Paschen, 1998). Vielmehr zeigt sich dadurch die Art und Weise, wie Aufgaben bewältigt werden. Ein simples „mehr ist besser“, ist nicht erschöpfend genug.

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